有一個笑話：領(lǐng)導(dǎo)在臺上講話，70后聽得非常激動，覺得領(lǐng)導(dǎo)說得很對;80后聽到不認(rèn)可的地方，憤然而走;90后一直聽到最后，最后大家都鼓掌，他也跟著鼓掌。70后就問他，“看來你對領(lǐng)導(dǎo)講話還挺有共鳴的?”90后揚起頭納悶地說：“是嗎?”

90后與80后如此不同，有些不可思議，但事實正是如此。剛步入職場的90后已經(jīng)展示出了讓人驚訝的靈活性和社交能力。他們比80后處事更圓 滑，不太會和領(lǐng)導(dǎo)直接發(fā)生對抗。不過，管理者們依舊覺得管理90后是件“頭疼的事”，比80后更難搞定。甚至有人戲言，“80后不加班，90后不工作”， 果真如此嗎?

90后不好管?

80后與90后，雖然只隔了短短十年，但這是中國發(fā)展最快的十年，是人們教育獨生子女的方式不斷調(diào)整的十年，這導(dǎo)致他們有許多明顯的不同。

首先，90后的父母很多都是60后，教育觀念已經(jīng)比50后、40后開放很多，父母權(quán)威已經(jīng)被解構(gòu)了，與子女尋求一種更民主、協(xié)商的氛圍。在很多 家庭決策中，90后也有較大的建議權(quán)。因此90后在職場上，對權(quán)威既不是無條件服從，也不表現(xiàn)出對抗，而是通常將權(quán)威解構(gòu)，找出好和不好的方面并加以利 用。90后跟上司溝通時也相對圓滑，注重上司的判斷，比80后更會“站隊”。

其次，他們在追求個性化標(biāo)簽的同時，也特別關(guān)注內(nèi)在的歸屬感，這點和其他代系相比非常突出。他們在職場上更需要一些感情的互動，而不是就工作談工作。80后是第一代獨生子女，容易表現(xiàn)出“憤青”、藐視權(quán)威的一面，在職場上要比90后更敏感一些，對事業(yè)也有比較高的追求，所以跟80后溝通時，反而 更要注意方式方法。90后成長在蓬勃發(fā)展且日益成熟的市場經(jīng)濟環(huán)境中，成長中有很多選擇和決策的機會，決策能力也得到充分的鍛煉，所以他們對事情的評判會 更理性，價值觀也更現(xiàn)實。

企業(yè)管理者們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，激勵80后努力工作相對容易，而90后則更加自我。這是因為，90后比80后更清楚自己要什么，并不認(rèn)為成為明星、企業(yè) 家或者政府高官才是成功，更重視享受生活的快樂。可以說，90后比較“草根”，更容易獲得幸福感;80后則更希望自己精英化，更渴望事業(yè)上的成功;90后 更關(guān)注自己在工作的平臺上獲得了什么，而80后更關(guān)注這個平臺的規(guī)模、在行業(yè)中的地位等。

另外，90后比80后更注重“共贏”。從小到大，他們經(jīng)歷的社交模式比前幾代人都更為復(fù)雜。他們看到太多人基于利益互相合作，因此，90后比 80后能更快地融入社會。關(guān)于如何與人打交道，他們懂得更多。我們經(jīng)常覺得，80后更像“刺頭兒”，例如對公司政治，他們的意見會很大，90后則不太會被 這樣的事影響。

90后還有一些突出的特點，例如更有創(chuàng)意、點子很多但比較發(fā)散。他們的信息捕捉和搜索能力很強，更關(guān)注許多開放性的、細(xì)節(jié)性的信息。舉個例子， 前幾天我們公司裝修，環(huán)保檢測報告沒有發(fā)給普通員工，只是告訴大家檢測結(jié)果通過了。一些90后員工就提出要看一下檢測報告。他們對信息的公開和透明有更強 烈的要求。

因材施教

基于90后的特質(zhì)，企業(yè)管理者們應(yīng)該“因材施教”，用更加適合他們的方式與他們合作。

最重要的是不要輕視他們的能量。我經(jīng)常聽到管理者抱怨90后不好管。但事實上，事業(yè)成功并不是90后對于成功的唯一定義，管理者不應(yīng)該總拿老眼 光看他們，要看到他們在創(chuàng)意、溝通、視野開闊度等方面的優(yōu)勢。同時，管理者要盡量深入90后的內(nèi)心。他們可能偽裝得很好，看不出和領(lǐng)導(dǎo)者有任何沖突，但實 際上并沒有想到一起，因此遮蓋了很多問題，導(dǎo)致執(zhí)行時貌合神離，無法貫徹。

因此，管理者要用他們的方式與之溝通，比如多關(guān)注他們的微博、博客、社交網(wǎng)絡(luò)等，他們很容易在這些平臺上流露真實想法。另外，平時要和90后有 更多感情上的互動，在休閑的場合下討論工作，讓他們感覺你能和他們玩到一起，他們會更賣力地做事。也可以更多地運用Q**、MSN群等通訊工具，90后在 群里聊天經(jīng)常熱火朝天，能迸發(fā)很多靈感。

當(dāng)然，你不能指望多少90后成為“工作狂”，他們注重事業(yè)和生活的平衡，不希望工作過多地占用業(yè)余時間。給他們安排工作時，最好先了解他們近期的私人安排，而不是像對70后、80后那樣直接說客戶要得很急，你必須現(xiàn)在去做。

90后創(chuàng)意多，所以管理者要盡可能讓他們多出主意、多找問題，也要讓他們提出可行的解決方案。我經(jīng)常和90后員工說，不要把問題拋給我，而要自 己找到解決方案。在這個環(huán)節(jié)，管理者需要多“逼”他們一下，因為90后的執(zhí)行力會相對80后欠缺一些。比如，80后會盡力將東西做好再給領(lǐng)導(dǎo)看，而90后 會先做個大概，讓大家看后再調(diào)整，有些人并不覺得這個東西是他本人品牌的代表。

針對90后的毛病，管理者也要有充分的了解。比如有些90后在時間管理上問題很大。一個工作在某個時間節(jié)點內(nèi)必須完成，但他們通常完不成，并有 許多理由，也表示非常地內(nèi)疚和著急，讓你覺得他非常努力。遇到這樣的員工，管理者說頭兩次可能根本沒用，必須在第三、第四次很嚴(yán)厲地指出他的問題。同時， 從一開始就給他明確的時間管理決策，嚴(yán)控過程，而不是到最終節(jié)點時才去詢問。（—最權(quán)威最專業(yè)的鞋類資訊中心）