在企業的人事管理中，我們往往會有這樣的困惑：一些在人事績效考核中較差的員工，到了其他企業或其他部門卻干得有聲有色，甚至成了優秀員工？是員工與企業的價值取向不同？還是員工吸收了之前的工作教訓更加發奮圖強了呢？也許兩者都有，但我想最基本的問題還在於企業沒有能夠提供適合員工發揮聰明才智的空間和舞臺。甚至有些企業和管理者往往不考慮自身的因素而一味地對員工求全責備。

　　為何會出現這種情況呢？人事管理者又該如何規避這類似情況的發生呢？

　　俗話說"無規矩不成方圓".企業不斷地優化完善各項規章制度，不外乎為了更好地管理人，最終以求最大限度地發揮其使用價值。正是基於此，矛盾產生了："管好人"是否就等于"用好人"？

　　在工業文明的管理模式下，讓管理者欣喜的是：企業環境日益優化、工作效率不斷提高。但是，與之相對的卻是越來越狹小的"個人價值"發展空間，制約著人力資源的最大發揮。例如：工作經驗的重復使用、著眼於既得利益、片面地追求績效……

　　當然，不論在何種管理模式下，都會涌現不少的"優秀員工"，但從現代管理角度來看，如果企業在追求利潤最大化的過程中"耗盡"員工的激情和才智，無異於"河澤而漁"？要知道，只要有適當利益的驅動，必有"勇夫"，這是亙古不變的道理。

　　最大限度地發揮個人價值，既是個人全面發展的需求，也是社會不斷進步的需求，如果企業不能滿足或不能提供相應的機會，員工要么混日子過，要么去尋求更好的發展，這對企業有百害而無一利。

　　可見，這與企業由管好人到用好人的初衷是相悖的。不少一線管理者為了高績效而著眼於"嚴管"，沒有看到相對寬松的工作環境更能有效地激發員工的積極性和潛能。導致"管人"與"用人"之間出現極大反差。曾經收到過一名員工的來信，信中提到他曾十次申請組長一職，但每一次都無果而終。甚至他的主管對他的要求覺得不可理解："做車位你是熟手，每月的薪水可能比做組長要多得多，我不明白你為何要拿更低的工資而承擔更重的責任？？？"看到這里，我不知道是該說這名主管是太為下屬著想還是責任心缺乏。看看這位員工是如何作答的：我看重的不止是高工資，我常年累月身處生產第一線，能看到一般管理人員看不到的各種問題。我希望能用我學到的技術為公司的管理盡一份力，我也相信我一定能做好。

　　這是來自一名生產第一線的普通員工希望參與公司基層管理的心聲，我相信象這樣有著強烈使命感和責任心的員工在利華還有很多很多，這是利華的財富。正是基於此，迫使我們的管理人員必須為員工個人才能的展現提供機會，創造條件，給員工個性充分的個性發展空間。

　　員工價值的最大化，需要管理者給予機會和"自由"，也就是說，我們需要在制度以外創造出更大的空間，可以讓員工們自由、輕松的發揮能力。因為，發展空間的存在是員工自覺勤奮工作的前提，而這種發展空間不是招聘時我們向他們描述的晉職晉級前景，而是在實際工作中直接管理者為其創造的可以發揮個性能力的空間，在顧其價值實現的那一瞬間得到的及時的褒獎。

　　但，當我們輕視約定的特定工作內容和規范的操作程序，夸大了"自由度"，新的矛盾又會由此產生，企業必須追求員工個人技能熟練程度的不斷提高、強化員工的專業化程度、提高企業效率，因此，不可能給員工更多自由選擇的余地，由他們去發揮自己的個性特長，面對現實，我們不得不考慮另辟蹊徑，制定出各種人事管理制度，各種評估考核制度等等。但管理與被管理是企業永遠的矛盾，為員工創造發揮個性特長的空間，創造出一個能夠尊重每一個人勞動成果，并充分發揮每一個人的智慧場所，就能使這一矛盾淡化；公司的人事管理制度是一種約束，但更是一種激勵，有合理的人事管理制度的同時需要我們每一個管理者真正的化"管"為"用".（來源：中國人力資源開發網 作者：伊玲）