軟件外包企業主要是通過為客戶輸出人力、產品、服務等獲得利潤。從根本上看，為客戶提供的產品、服務等都是通過人實現的。因此，人力資本成為軟件外包企業中最重要的一個資源。

　　當前，軟件外包行業在我國飛速發展，社會對軟件外包人才供給整體不足，因此軟件外包企業的人才競爭異常激烈。另一方面，企業內部也存在員工滿意度底、流失率高等現象。如何找到適合企業自身的人才，并激發他們的工作熱情，培養他們對企業的忠誠度，是軟件外包企業面臨的一個重要課題。本文主要分析當前軟件外包企業人力資源管理面臨的主要問題，并提出筆者的建議。

　　人才招聘

    一。人才資源的需求

    人才招聘是企業獲得員工的一個重要渠道，也是人力資源建設中關鍵的第一步。良好的開端是成功的一半，企業要想從根本上解決人力資源問題，必須從源頭上著手，根據公司業務發展的需要，采用正確的方法，選擇適合公司的人才。

　　當前，軟件外包行業比較緊缺的特殊技能人才主要有以下幾類：

    ·程序開發員：程序開發員主要是根據業務需求設計和編寫程序。由于程序員工作年限的不同，工作能力也會差別比較大，相應的工作待遇也會有所不同。因此公司通常對資深程序員和初級程序員有一個比例限制，用以降低公司成本。

　　·程序測試員：程序測試員是根據業務需求對程序進行測試。隨著軟件規模的擴大、軟件工程理論的發展以及測試行業的較短的歷史等原因，程序測試員已經成為一個需求非常旺盛的職業。

　　·業務分析員：業務分析員負責分析來自客戶的業務需求，并幫助程序員、測試員分析、理解業務需求。軟件行業的客戶來自各個領域，每個領域有自己專門的行業知識。而軟件編寫需要以深入了解行業知識、業務流程為基礎。但對于一般程序員，不可能掌握這些業務知識，因此業務分析員就承擔了這一需求與程序的"接口"的角色。

　　·質量保證員：質量程序員通過對軟件開發流程的控制，幫助軟件開發團隊保證軟件產品的質量。在軟件開發項目中，為了保證軟件產品有較高的質量，都配備質量保證員。

　　·項目管理人員：項目管理人員包括項目經理，項目管理員、項目發布員。而項目經理是項目負責人，管理、協調項目中的各個成員，使項目按照預定的計劃進行。項目管理員的職責是通過流程提高項目運作的效率的質量。項目發布員是保證項目產品能按時、保質的提交給客戶。

　　針對上述不同角色，對軟件人才技術技能要求會有一些具體差別，但有兩個基本的要求：

    一是語言技能。外包企業面對的是國外客戶，員工與客戶交流的語言往往是非中文環境；而工作交流的頻繁性和交流內容的專業性又排除了依賴翻譯進行交流的可能性。因此語言技能成了軟件外包企業對人才的必備要求之一。

　　語言技能的重要性不單單體現在信息交流上，它對說者和聽者之間建立信任關系也有非常重要的作用。如果大家說的是同一種語言，甚至說話的口音都一樣，交流雙方就會感到親切，雙方的關系就容易建立起來。"老鄉見老鄉，兩眼淚汪汪"的一個主要原因是因為在異鄉聽到了鄉音。

　　二是溝通技能。溝通技能是指員工能很好地和用戶進行信息傳達，在合適的時間用合適的方式表達合適的內容。一個人的溝通技能和本人性格、企業文化以及當地的文化都有關。軟件外包行業中，很多項目都是跨地區、跨國家進行的，項目成員需要和來自各個國家和地區的人進行合作，因而溝通技能顯的特別重要。

    一個人具備了語言技能，未必就有良好的溝通技能。我國企業員工深受東方文化的含蓄、內斂特點的影響，但是這個特點不利于在跨文化的環境中與合作伙伴進行交流。倡開放、友好的溝通方式更有利于提高效率。

　　二。人才缺乏的原因

    目前在我國軟件外包行業中，人才總體上處于貧乏的狀態。很多軟件外包企業由于人才的匱乏，影響了企業訂單和規模增長。導致這一原因主要有：

    首先，社會對軟件從業人員總需求量大大增加，導致人才需求競爭非常激烈。一方面，我國本土軟件公司的發展需要大量的軟件開發人員；另一方面，眾多跨國軟件公司在我國成立了軟件研發中心，進一步加大了對人才的需求，比如IBM、HP等都在中國設立了如軟件研發中心，目標規模均達上萬人；印度的很多外包巨頭也在北京、上海、杭州等地設立了離岸開發中心。我國軟件外包企業的發展更加劇了軟件人才的緊張。

　　其次，我國計算機方面人才的有效供給不足，軟件外包人才面臨著比較大的缺口。軟件外包企業的人才來源主要有三個――社會從業人員、高校畢業生、培訓機構的培訓生。如前所述，由于軟件外包行業對人才的特殊需求，盡管我國目前軟件人才供給的客觀數量比較大，但是能達到軟件外包行業要求的人不多，分述如下：

    ·社會從業人員：我國有很多軟件人才都在國內的中小企業中，他們具備較高的技術技能和較多的工作經驗，但是缺乏規范的項目管理流程意識。更關鍵的是由于他們的工作語言是中文，缺乏外語優勢。加上這部分人對工資也有比較高的要求。因此軟件外包企業只能從這部分群體中選取少部分急需的具備特殊技術的人。

　　·高校畢業生：我國每年都有大量的計算機專業的高校畢業生，然而由于高校教育和市場需求的脫節，大部分畢業生的知識、技術技能上達不到企業要求。另外，高校畢業生英語的"能看不能說"也是一個短板。

　　·培訓機構生：社會上的專業培訓機構雖然了解企業需求，其培訓課程設置也較為合理。然而由于培訓時間短以及培訓機構過于逐利的原因，培訓效果往往不理想。此外，培訓機構中大部分生源的綜合素質不高也一個原因，因為很多生源是在找工作不順利的情況下，才不得不到培訓機構中臨時充電、鍍金。筆者曾經一次面試過培訓機構向公司推薦的12人，其中達到要求的只有兩個人；剩余的人中，雖然大部分是計算機畢業，卻連數據庫、表、記錄的關系都弄不清楚。

　　三。對人才招聘的建議

    人才招聘是一個系統的過程，是一個綜合性的長期行為。當前，我國軟件外包企業在人才招聘過程中應該特別注意以下幾個方面：

    一、制定人才招聘計劃：考慮到人才招聘的重要性和復雜性，必須制定詳細的人才招聘計劃。制定該計劃前，首先要清楚公司的發展戰略，比如，公司采用的是擴張型戰略還是收縮型戰略，公司后期發展是利用人力規模去取勝還是憑高端服務去取勝，等等。根據公司的發展戰略確定公司招聘規模、人員要求以及角色比例。為了充分發揮計劃的長效機制，人才招聘計劃應該由業務部門、人事部門以及公司管理層共同協商制定；制定的招聘計劃既是人才招聘行動的參考，又是評價人才招聘效果的依據。

　　二、建立人才資源池：一般的軟件開發公司總是先有人才需求，然后才進行人才招聘工作。這樣做是為了避免人才資源浪費，降低企業成本。然而在軟件外包企業情況卻不同。軟件外包企業應該先要有足夠的人才儲備，然后才能利用這些人才儲備去接單。一方面是因為客戶在決定是否把業務外包給接包商的時候，首先會考慮該企業是否有足夠的人力資源保障去完成接包項目；另一個方面是，讓部分人處在閑置狀態，也可以使這部分人有時間去學習、提高企業的競爭力。因此，在軟件外包企業中，一定要有一個人力資源池（Resource Pool）。在印度，成熟的軟件外包巨頭人力資源池中的人數一般占總員工人數的10％左右。

　　三、確定合理的人才需求：人力招募計劃中，一個重要的內容是確定對招聘員工的要求。這個要求應該根據自己實際公司的情況出發，選擇適合公司的人才，而不是越優秀越好。軟件外包企業對人的要求除了前面所說的語言和溝通技能之外，還有：

    ·較高的企業忠誠度：軟件外包企業對員工的忠誠度有著更要的要求，因為其客戶會直接掌握著項目成員信息。如果項目成員的流動率比較高，不僅公司會因此損失了招聘費用、培訓費用等，還會給公司在客戶的心目中造成負面影響。客戶不希望自己的接包商流動率太高，因為這會影響產品質量和客戶信息的保密。很多客戶會要求軟件外包企業對員工的福利不能低于某一個標準，正源于此。上海某跨國金融企業強行要求它的接包商必須為其沒有上海戶口的員工辦理上海居住政，以保證為其工作人員的利益，來降低本企業的風險。

　　·較強的學習能力：在現在仍然是典型賣方市場的軟件外包行業中，公司沒有選擇客戶的權力，只有被客戶選擇的權力。接包商只有改變自身，才能適應客戶的需求，從而獲得更多訂單。而客戶的需求是多樣的，即使是同一個客戶，不同時間的需求也不同。公司可能接到的單子設計到的技術有J2EE的，也可能有。NET的；可能是銀行領域的，也可能是電信領域的。客戶多樣化的需求直接體現在對企業員工的要求上，就是希望員工能掌握多種技術技能和業務知識。軟件外包企業的員工應該樂于并善于學習各種技術、業務知識，這樣從公司角度講，公司才能有更多的接單機會。

　　·做事的規范化、流程化：軟件外包企業接到的大多數項目規模都比較大，或者是一個較大項目中的一部分，整個項目團隊由幾十人甚至上千人組成。為了使整個團隊能更好地合作，所有人必須遵守統一的規范進行工作。在軟件外包企業中，更重要的是講究科學，而不強調個人工作的藝術性，所以大家才會爭相進行CMMI的認證。國外客戶普遍感覺到中國人很聰明，研究能力很強；但是做事情不規范，不遵守規則，根據個人的喜好去做。這樣會損害整個項目團隊的工作成果。筆者曾經領導一個項目團隊進行開發工作，其中有兩個印度人，七個中國人。有一次，為了臨時保存一段源代碼中較長的一個字符串，大家采取了完全不同的辦法，舉幾個例子如下

    o 中國人甲：把字符串反復念了幾遍，記在腦子里面；

    o 中國人乙：把字符串寫在電腦旁邊的一張紙上，放在一遍；

    o 中國人丙：把字符串從電腦上拷貝下來，重新建立一個文件，把該字符串做為該文件的文件名。

　　o 中國人丁：把字符串從電腦上拷貝下來，保存在一個文本文件中，并把該文件名取名為123. 

    o 印度人A&B：把字符串從電腦上拷貝下來，保存在一個文本文件，并根據該字符串的來源和當前日期給該文件命名。

　　無疑，兩個印度人不約而同的做法更有利于信息的共享，更適合團隊作戰；而中國人的做法比較隨意，有創造性。

　　四。建立專門的招聘隊伍：目前軟件外包企業一般由公司管理層提出招聘需求給人力資源部，說明招聘數量和要求，人力資源部按照公司管理層提出的要求進行人員招聘。人力資源部會請用人部門中比較資深的員工幫助其面試，最后由他們自己定奪是否讓員工入職。在此過程中，人力資源部只負責員工的招聘工作，公司對人力資源部考核的是能夠在規定的時間內招到足夠的員工數以及員工的學歷、工作年限、畢業學校等硬性指標。而最能體現招聘是否成功的員工在工作中的實際表現與員工的離職率沒有被列入人力資源部的考核內容。另外，用人部門中幫助面試的員工，由于新員工的優劣對其沒有直接的影響，因此他的責任心也不能保證。這樣一來，容易導致的后果是：

    ·為了達到招聘人數的要求而無端降低招聘標準，使不符合公司招聘要求的人進入了公司。

　　·為了讓一些優秀的人才進入公司，人力資源部對這些人做出了后期無法兌現的承諾，使這些人進入公司后對公司很失望，甚至有受騙的感覺，進而對公司不滿。

　　·招聘執行隊伍在招聘過程中，由于個人利益原因，進行違規操作。在軟件外包企業中，經常出現有的人直接應聘，沒有面試機會；通過獵頭推薦，反而被選中，因為招聘人員可以從獵頭那里拿到提成。

　　鑒于人才招聘工作對軟件外包企業的重要性以及人才招聘工作的長期性，筆者建議軟件外包企業可以成立專門的人才招聘小組，負責企業的人才招聘工作。該部門由人事部門和用人部門派人共同組成，其職責除了負責人員招聘之外，還要對入職的新員工進行跟蹤、評估，及時調整招聘策略。