2008年的鐘聲即將敲響，一部新的法律也將伴隨鐘聲來到我們身邊，企業人力資源部是否已經做好準備？企業的人力資源管理工作，必須具有前瞻性，所以在新的法律實施前，人力資源部應從企業的角度做出分析，做好前期的準備工作，以免措手不及。本文結合自己所在的行業及本人的理解，從幾個角度提出建議：

　　第一，對公司目前的人力資源做詳細的分析。包括人員的基本信息(性別、年齡、學歷、專業等)、技術水平、薪酬福利待遇、勞動用工的形式及合同簽訂的時間，從這些基本信息中掌握目前公司的人力資本及成本，然后確定合同簽訂的期限，這樣有利于企業靈活地應用人力資源，讓企業保持活力。

　　如前段時間民企標桿公司華為要求旗下工作滿8年的員工“主動辭職”再“競聘上崗”，以至5100名元老工齡歸零，當然不是所有的企業都有華為的經濟實力，給員工合法的經濟補償金，可是企業要有競爭力才能在激烈的市場中生存下去，所以企業必須把一些吃大鍋飯的員工請出公司。因此，對公司目前的人力資源進行分析盤點是人力資源部必做的工作。但是在此要強調的是企業也不要“沒有原則”地對公司內部員工進行裁減，別因裁員造成對企業形象的傷害。

　　第二，提高人力資源部門人員的業務水平，把握招聘質量，避免招人不滿意再解雇的情況出現。《勞動合同法》第四十條第二項及第四十六條第三項規定：用人單位對不能勝任工作的員工解除合同須要支付經濟補償金，所以在日常的招聘工作中，應該嚴格的篩選企業所需求人員，盡量減少由于招聘的疏忽使企業承當更大的人力成本。

　　尤其是勞動密集型的企業，員工的流失比較的大，不要為填補一些急于需求崗位的替補人員而招聘不合格員工。因此要求負責招聘的人員必須熟練的掌握招聘崗位的操作流程、工作職責及很強的專業知識，能通過面試初步的了解應聘人員的職業操守。

　　第三，規范各崗位的職位說明書，根據職位說明書來審核目前的人員編制。職位說明書不僅對日常人力資源管理中的人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓與開發、績效考核、薪酬管理、職業生涯管理等方面具有指導性，而且能讓員工明確自己的職責，尤其是在員工不能勝任工作時，企業能有效地提出解除員工的證據。

　　《勞動合同法》第二十條規定：在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。有明確的職責后，企業取證難的問題可減少一些，讓企業減少不必要的麻煩，不付不該付的成本。

　　第四，培訓公司員工正確認識新的勞動合同法，把企業的利益與個人的利益緊密的結合在一起。法律是保護勞動者的，但是覆巢之下，焉有完卵，企業經濟效益得不到保障的時候，員工的利益也得不到保護。

　　另外就是部門經理在日常的管理中應該多注意員工的違紀及重大過錯的記錄，讓企業辭退員工時能有充分的證據，避免引起勞動糾紛，使企業由于舉證原因承擔不應該承擔的成本。

　　第五，確定公司那些崗位需采用勞務派遣的方式。勞務派遣比較適合勞動密集型卻流動性比較大的企業，尤其是女性占公司人員比例比較大的企業，應重點考慮。

　　如酒店業，女員工的比例占到80%，每年招聘近來的員工的年齡都差不多，結婚及生小孩的年齡又相近。如果員工請假人數比較的多，招聘一批補上，老員工回來后又怎么處理，此時又不能解除合同，員工回來后解除合同，企業的成本就比較大，不僅為員工繳納請假期間的保險而且需支付經濟補償金。因此選擇勞務派遣比較合適，針對勞務派遣不成熟的地區，企業與員工什么時候解除合同比較的好，企業應該認真的思考，并提出做出相應的計劃工作。

　　第六，分析目前企業各崗位及人員的信息，并確定勞動合同的簽訂的期限，在確定合同期限的時候應考慮幾個問題：經濟補償金、競爭限制、培訓違約金。而對一些重要的崗位的合同可以簽訂無固定期限勞動合同，同時企業為留住員工可以利用一些民事訴訟來與員工約定，如；為員工提供貸款，在公司服務幾年公司將不在需要員工還款等。

　　新的《勞動合同法》下，企業的人力資源成本將大幅度的增加，可能對于高科技的企業沒有任何的影響，但是對于勞動密集型的企業將直接影響企業的發展。而人力資源部將盡力的去完成人力資源的基礎工作，讓企業減少成本，維持企業的發展。