為什么貌似強大的企業組織會那么脆弱？為什么經常發生管理層地震（管理層集體跳槽或易幟事件）？為什么一家創業企業到了即將成功階段會面臨分崩離析的考驗？這似乎是許多老板無法擺脫的宿命。難道其中就沒有一些可以理解并前瞻把握的經濟學規律嗎？答案是：“有”！這就是，聃覺老板原理。  　　問題就出在了人們對無形資產的無知。企業經營過程中除了有形的價值以外，更多的無形資產被創造出來，這一般是企業的經驗、技術、訣竅、渠道、客戶關系、品牌、內部管理制度等，這些資產并非用于交易因此不能在經營結果中直接體現。它的價值只能通過企業創造價值的能力的提升來表現，通常沒有深度經營經驗的企業都會對之疏于管理和控制，缺乏遠見的企業主對此也缺乏意識。重要的是：這些無形資產在創造財富方面不僅具有絕對的資產性質，同時它比有形資產更加獨特，更具有戰略意義，是形成組織競爭力的核心部分。  　　這些資產的產生是無形的、漸進的，可能伴隨著職員的思考和解決問題的過程，也經常就是工作過程的積累，因此缺乏組織層面的定期系統疏理，因著這些資源本身就有的個人化特點，那些本屬于組織的知識、智慧資產，甚至其它的組織無形資源也開始流失或向一些關鍵員工身上集結。甚至那些“關鍵人物”開始“擁兵自重”，組織出現諸侯文化。  　　可能大家都沒有注意到的是：無形資產的流逝，比有形股權的分散更具有破壞性。一方面，掌握了無形資產的家伙由于不能分享利潤（無形資產沒有記入財務體系之前不具備法定股權）開始心態發酵（來自同行、競爭對手，或者自創企業的誘惑出現了，選擇權出現了）；另一方面，擁有無形資本量打破臨界點的關鍵員工已經可以與賬面老板公開叫板。因為它可以到任何地方去尋找有形資產（通用性的東西）加盟重創事業，而原來的老板一旦離開他的支持則失去了業務的核心。我們把這樣的無形資產成為企業的“核心要素”。  　　核心要素一旦轉移，實質的老板也已經換人！這就是聃覺老板原理。  　　聃覺老板原理的推論則進一步揭示了：企業業務本質控制與治理的關系；企業控制權的本質；企業文化與無形資產狀態的關系。說到底，這都是企業管理的一般問題，我們在管理中始終面對的挑戰都會是，不斷揭示事物本質，看清問題實質，而危機和問題就往往出在無形的不顯化的地方。所幸的是：這也就是一種公道，讓有識之士的依脫穎而出的機會。  　　聃覺老板原理：  　　企業經營中能夠為價值創造帶來貢獻的一切資源都屬于資產；企業價值鏈上那些不可替代的非通用資源在形成企業競爭力方面發揮著關鍵作用，稱為關鍵要素；企業的老板是掌握著企業成功關鍵要素的人而非賬面資本控股者。  　　推論一：聃覺治理原理：企業的業務性質決定股權結構，進而決定治理模式。  　　1. 當業務模式決定了企業關鍵要素（比如，技術、知識、技能）注定與關鍵員工不可分離時，這些職員必然成為公司股東。此時老板送股不是恩賜，而是明智（順勢）。  　　2. 當企業的業務模式是以實在資本為核心要素時，不宜以對管理者分配股權作為激勵。  　　3. 當企業主要以個體智力模式經營時（比如咨詢、律師、會計師、設計事務所），它只能是合伙制。  　　4. 實質資本結構（廣義資本的分散占有）與賬面資本結構的矛盾必將引發組織沖突。  　　推論二：聃覺領導原理：明智的老板管理的是企業的核心能力（創造價值方面的競爭力）。  　　1. 企業的價值是以其創造價值的能力衡量的；  　　2. 企業的能力可以用廣義的資源及其組合進行表述；  　　3. 企業經營過程中會自動產生無形資產；  　　4. 老板的明智表現在對無形資產的關注和有效開發與管理，不令其流失或被占有；  　　5. 公司控制權的本質是對企業關鍵資源的控制力。  　　推論三：聃覺異化原理：無形資源缺乏管理的組織會在文化方面表現出癥狀——內部溝通中出現博弈思維模式。  　　1. 無形資源的分散可導致組織凝集力下降，人心渙散；  　　2. 占有資源的人之間開始出現討價還價，組織協作精神遭到破壞；  　　3. 占有足夠數量關鍵資源的人開始與組織討價還價；  　　4. 無形資產流失到一定程度，老板完成異位：控制權喪失。  （張肇麟 ）