一、“體驗式學習法”的提出 體驗式學習是通過個人在活動中的充分參與獲得個人的體驗，然后在培訓師指導下，受訓者之間交流，分享個人體驗，提升能力的學習方式。換一種說法，凡是以活動開始的，先行后知的，都可以算是“體驗式學習”。體驗式學習與傳統的培訓模式最根本的區別，是前者以學員為中心（以學為主），而后者以培訓師為中心（以教為主）。“教”不一定導致學，更不一定產生“會”。體驗式學習的形式，目前用的最多的有戶外拓展訓練、魔鬼訓練、沙盤模擬、人才自我診斷、行為學習法等。體驗式學習方法分為戶外與戶內兩大部分。國外戶外體驗式培訓的形式豐富多彩，如魚市，讓學生置身魚市，從中體驗學習銷售、溝通等經營行為。再比如讓不懂音樂的人組成交響樂團。這種類型的培訓是一種“成人寓言”。沙盤模擬是另一種風靡全球的體驗式學習方式，一般是在室內進行。如《探戈Tango》就是一個通過沙盤模擬傳授知識和無形資產經營的培訓項目。瑞典教育專家Klas Mellander 開發的經營模擬訓練項目《決戰商場Decision Base》也是采用沙盤模擬方式，將人才測評運用到對學生的自我診斷也能引起學生的極大興趣，行為學習法（Action-Learning）最早由劍橋學子提出，最先被英國石油公司采用，從這種培訓方式中獲益最多的當推通用電氣。 二、“體驗式學習法”的特點 1、體驗式學習是一種在培訓師的精心設計和組織指導下，在團隊成員的支持下，致力于解決實際問題的學習和反思的過程。他為我們提供了一個條理清楚的教與學的結構范式。 2、“體驗式學習法”在使用時大部分都是通過專家精心設計的管理游戲來進行的。有趣的管理游戲將帶給大家深刻的體驗，這些體驗將給受訓者的工作和學習帶來有意義的啟示：即使失敗的體驗，也沒有人會為之付出任何代價。游戲失敗一百次，都可以再來，但工作生活不能失敗，失敗就會帶來損失。“收獲最大化，代價最小化”是體驗式學習方法的精髓。 3、體驗式學習與傳統式學習的差別在于，前者強調的是通過這個演練過程讓參與者自己體味一種知識及其如何在一定情景下予以運用；后者是培訓師直接解釋或者理解這種情景。前者更適應人們接受知識的心理特點，特別是管理專業的教育。 4、長期以來，我們的培訓方法基本上是以傳統的訓導式進行學習，受訓者始終被動接受的狀態。體驗式學習為知識向技能的轉化創造了廣闊的空間，提供了便捷的操作方法。 5、體驗式學習法有利于提高受訓者的“學習”能力。為了生存，人們必須掌握唯一的更重要的能力——學習，特別是沒有老師時的學習。體驗式學習法有利于學生潛能的發揮，有利于開發他們實際上已具有的能力。 三、“體驗式學習法”在培訓中的應用 長期以來，在傳統教育體制下，學習者習慣于接受別人給予的，不愿意也不知道如何開發自己實際上已經具備的。實際上，在培訓過程中，受訓者應該在培訓師的引導下進行“主動學習”，通過體驗來“悟”，而不是被“教”。這種方法的挑戰在于培訓師在項目設計時多大程度上能夠使受訓者運用自己的頭腦去“學習”，形成自己的觀點，并最終運用到現實環境，培訓師主要著眼于激發學員的潛能。那么，在培訓中，既然受訓者是主體，培訓師做什么呢？ 實際上，將“體驗式方法”運用到培訓中，培訓師的風險比傳統的課堂單向傳授要大得多。在策劃每一個培訓項目時，培訓師是主體，培訓實施時，受訓者是主體。體驗式方法的核心在于培訓師在培訓前要作好充分的準備，項目的設計必須目標明確、便于考評、充分參與、簡單但需要創新思考、團隊才能完成等。這要求培訓師要有扎實的理論基礎和組織駕馭能力，讓受訓者真正通過做游戲演練來體驗與感悟管理的實質。一個成功的團隊，更多的是體現在其處理事情的方式與過程，而不是看團隊內有多少精英人物。體驗式方法立足于改善整個團隊的行為方式，而不追求提高團隊中個體的個人能力與言行水平的一致。通過團隊的演練，真正體驗競爭與合作的意義。整個培訓過程，始終貫徹“理論實踐循環往復”的學習理念，作為以“挑戰任務”出現的項目游戲起著非常積極的作用。一個個精心設計出來的游戲，將虛擬在工作生活中可能出現的情景，內容涉及到團隊溝通與協作、集體決策與實施、個人挑戰與團隊信任、項目統籌與資源配置等多個方面。 四、“體驗式學習法”的范式 “體驗式學習法”的實施要堅持兩個原則：一是“做中學”；二是項目的進行要有系統性。一個完整的體驗式學習有以下步驟： 1、項目描述 教師自己或其他專家精心設計的項目，要明確地傳達給學生，如設計一則海報、啤酒游戲（體驗競爭與合作）等。這個階段主要讓學生體味如何更好地將一項指令明確化、簡單化。我們知道，在日常工作中由于指令的模糊而降低工作效率的事情比比皆是。“重新闡述”、“壓縮”、“簡化”這樣的技巧一旦被學生掌握，在未來的工作中便可以有效地節約時間和金錢，減少犯錯誤及重復工作的風險，減少組織受挫以及喪失信心的程度。 2、目標設置 這個階段要運用“系統分析的方法”。目標要涵蓋三個方面：建立任務的目標；定義任務的終期結果；設置預先制定的判斷是否成功的標準。 3、策劃 這個階段完全由學生自己進行，教師這時只是觀察員。學生這時要做的事情包括團隊成員的分工和組織、行動程序和時間的使用。制定計劃的過程首先是團隊成員信息交流的過程，也就是我們通常所說的溝通。之前，教員通常強調：6人組成的小組工作一小時實際上等于甚至大于6人/小時的工作。通過任務模擬可以很好地學會如何清楚地提出自己的建設性意見，如何傾聽他人的觀點，最后如何達到共識。 4、行動 這是整個“體驗式學習法”中的重要階段。人們的個性差異在這個階段表現得相當明顯，教師對學生的了解主要是通過這個階段。譬如有的人動作迅速，在別人還沒有弄清到底做什么時，他們已經開始著手進行該項工作了；另一些人喜歡花很長的時間進行討論，似乎在回避進入行動；還有些人不喜歡獨立行動；再有一些人總是精力充沛地投入到各種活動中，包括一些與自己無關的活動。正是在這一階段中，提供了大量的機會了解實際團隊的工作狀況以及如何協調與此同時發生的若干活動。毫無疑問，這與我們許多現代商務活動中的真實情況密切相關。 如果前幾個階段都被學生很好地按程序執行，他們的潛能和創造力就能得到很好的發揮和鍛煉，有時，他們學習的效果會讓教員非常吃驚。低估人的能力是管理者或教員致命的缺點，而“體驗式學習法”提供了最佳機會來證明這一點。 5、成果展示 “體驗式學習法”要求每次活動之后，每個團隊都要提供你的最終成果。它要求的是做事，而不是談論做事或假裝做事。訓練計劃中典型的最終成果包括：展示、模型、報道和方案等。最終成果盡管是模擬的，但卻是真實有用的。通過展示，團隊與團隊之間的比賽可以使學生的活動得到有效的激勵。展示時發言人要報告活動的計劃、實施過程、團隊成員的分工以及做事的理念和方法論。 6、回顧與點評 這一階段是將實際的學習心得加以分析、鞏固并與實踐環節相聯系。這一階段很重要，但又容易被人們所遺忘。事實上，這個階段是衡量培訓師對該方法的使用效果和能力的，如果組織協調的不好，就會流于形式。沒有回顧，這個方法就失去了它的價值。讓學生考慮這次行動的整體效果如何？那些事情進展順利？為什么這些方面進展順利？那些事情做得不好？為什么沒做好和怎樣進行改進？回顧時要給予足夠的時間。培訓師根據自己在學生行動過程中的觀察對各團隊進行點評，用建設性語言和方式鼓勵他們處理好正負兩個方面的反饋，而不是簡單地以成敗論英雄。 在“體驗式學習法”的實施中，培訓師和受訓者的角色互動和各自在不同情況下的角色轉換。 受訓者的技能從沉默型到結構化知識型，經歷了接受知識型、主觀知識型和程序化知識型。沉默型表明受訓者在學習中的被動和缺乏自主權力；接受知識型表明受訓者有了學習的主動性，但仍缺乏學習的自主權力；主觀知識型表明受訓者的主動性和自主權已經開始萌發；程序化知識型表明受訓者的學習主動性和自主權已經形成；結構化知識型表明受訓者不僅能有效地獲取知識，而且能在工作、生活中有效地運用知識和創造知識。（關培蘭）