360度考核或360度評估，可能又是我國企業人力資源管理實踐中的真實的謊言。許多企業聲稱該方法是從國外成功企業或500強那里引進的，是一種先進的和普遍使用的績效考核方法，在中國企業使用后，效果明顯等等。

　　360度考核，其實國外企業并不多見，國內企業成功的更為罕見。我們又一次上當了，上了所謂成功經驗的當。360度考核是一個績效管理領域的美麗的陷阱。

　　第一，在國外成功企業的績效管理體系中，根本就沒有360度考核的實踐，更談不上成功的經驗。推介360度考核的文章，更多的是人云亦云的想象。如經常有人介紹微軟的360度考核，實際上在微軟并不存在，微軟的考核同樣是自上而下，逐級考核的。有人講，360度考核是績效考核的一個未來趨勢，那么多企業世界級領先企業還沒有360度，何談趨勢？

　　第二，在360度考核中，上下左右都有評價考核他人的權力，而不承擔對考核結果的責任，考核首先是一種人力資源管理的責任，而權力是基于責任的。當這種責任失落以后，剩下的只有權力時，共同擁有的而不承擔責任的權力，是非常可怕的。360度考核的結果，使得沒有人對考核結果承擔最終責任，必然滋生不負責任的考核評價，這是其致命的問題所在。

　　第三，360度考核實際上使各級管理者逃避人力資源的管理責任，正確地考核評價下屬是各級管理者義不容辭的責任、權利和義務。下屬干得如何，直接主管最清楚，如果主管都不能對下屬的績效做出準確地評價，是主管的失職。把對自己下屬的評價交給他人來做，是一種偷懶行為。

　　第四，任何績效考核都是企業人力資源的工具，而不是人力資源管理的目的。360度考核比起自上而下的考核來，或許會更客觀更公正。但客觀公正不是根本目的，實現績效的持續不斷的提升，從而促進企業效益的提高才是其真正目的所在。任何管理工具都是有代價的，當企業以大量的時間為代價，用在360度考核時，卻忘記了再先進的績效考核方法與工具也是不創造價值的，而只會降低效率。因為績效是干出來的，而不是考出來的。

　　第五，360度考核能否比直線考核更客觀公正？考核主體的多元化，在一定程度上能夠提供更多的考核事實，進而有助于考核結果的客觀公正。但另一方面，也可能造成負面影響，如出于部門利益和個人利益的考慮，而利用考核泄私憤，圖報復。當企業沒有優秀的文化牽引下，這種情況是很難避免的。當企業實行末位淘汰或強制的考核比例分布時，360度考核更會強化這一趨勢，因為利用考核打擊對手，是保護自己的最好辦法。實際上在許多企業，360度也確實成為了制造矛盾的有效工具。

　　第六，實際上，360度考核在國外企業是存在的，但稱為“360度考核反饋”，兩者名稱相近，但差異很大。360度考核被企業定義為是一種考核體制或考核方法，360度考核反饋則是考核反饋環節中的方法。這種考核反饋方法在國外企業是廣泛使用的。可以說，國外的考核模式不是360度，而是361度。1度：自上而下主管負責制的考核+360度的考核反饋。而國內企業實行的360度考核，顯然是一種誤讀。

　　敬請其他企業千萬別跟風，先把自上而下的1度考核做好了，做踏實了，那時你再來大轉體，來個720度考核，如何？