有沒有發現，當你開始不滿意一個員工時，員工的表現似乎就越來越差，各種行為似乎都印證：他是個問題的員工。
　　
　　其實，其中的問題有時候出現在你身上。很多經理人時常把注意力放在員工的弱點上，卻沒有讓員工發揮潛能。管理顧問沃特斯（Jamie Walters）最近在《愿景溝通》雜志中指出，當員工沒有受到激勵，無法發揮潛力，結果就是績效差，士氣低落，流動率節節升高。
　　
　　作為一個主管，究竟應該如何發掘、培養員工的潛力，讓員工的能力得以發揮？沃特斯指出，首先，你要常常給予員工正面的評價。例如在日常對話或績效評估會議中，主管要盡量以正面的方式來溝通。當員工表現優良時就要不吝惜地給予明確的回饋，讓大家知道，主管期望的行為是什么。
　　
　　再來，主管要思考用什么新方式，延伸員工現有的優勢。愛迪生曾將縫紉用的細線拿來當電燈泡用的燈絲；主管也是一樣要常常思考把員工放在什么不同的位置，員工現在已經具有的能力有哪些，這些能力如何轉成需要的技巧。拋開傳統的職銜來看，一個細心謹慎的接待員，或許也可以是很好的項目經理。
　　
　　要發掘員工潛力，主管還必須詢問員工喜歡做什么事。很多員工常常因為專業能力做得好，而被提升為管理職務，但這些員工往往并不擅長管理，甚至不喜歡管理。如果沒有率先了解員工的期望，反而讓所有相關人士都備感挫折。
　　
　　沒有員工的參與，你很難發掘他的潛力。詢問員工最喜歡的工作以及原因，以及員工認為扮演什么角色對組織最有貢獻，根據這些信息來發展員工的潛力。
　　
　　除了員工的個人意見以外，主管也應該尋求其他員工的意見。但這些意見不應該以非正式渠道獲得，也不應該和其他不相干的員工一起討論。主管可以使用360度評估法，或是在會議中，讓員工共同分亭看法，了解什么特質及行為最適合整個團隊。
　　
　　如果你發現員工的績效真的不理想不妨回過頭想想，當初為什么會雇用他，他的履歷給你什么印象，你對他的第一印象是什么。這可以幫助你重新思考這位員工的優勢、貢獻，以及潛力。有時候員工績效不佳，是因為你沒有將他用對地方，不妨反過來想想，這些缺點的另一面代表什么意義。例如，一個常常無法完成項目的員工，可能代表他的專長在于產生點子而不在于執行。
　　
　　當你發現員工有另一個可發揮的潛力時，別忘了給他試驗新角色的機會。不妨在公司內部設立一個小型實習方案，讓員工可以跟隨同事一天，了解其他同事的責任及角色。這種做法也可以讓員工了解其他入的工作，產生新的想法。

　　改變以往績效評估的方式，從加強員工優點著手，員工的表現會有 180度的轉變。