現今與近１０年前大學生畢業國家統一分配時的情況相比，企業招聘并沒有因為人才越來越多而更加省心，反之，企業為此付出的成本卻是翻了幾番。

　　“與過去相比，企業招聘成本顯然還是提高了很多。”校園招聘總監唐安接受記者采訪時表示。中國大學畢業生國家統一分配的制度從１９９６年開始尤其是在１９９８年后被逐漸打破，中國大學生就業由此進入由市場主導調控的時期。“與那時相比，企業招聘成本確實提高了。第一，企業面臨的搶奪人才的競爭對手更多了；第二，擴招造成畢業生增多，但實際上并不意味著人才的增多。擴招其實是在降低門檻，并不是一夜之間所有人都變聰明了，因為學校的硬件水平不可能在短時間內得到相應提高，這樣一來平均攤到每個學生身上的硬件資源就減少了。企業要從魚目混珠的就業市場挑選到真正優秀的人才，實際上是比以前更加困難了，所以投入其中的成本無形中就更大了。”

直接招聘費用多

　　唐安告訴記者，事實上早在１９９６年、１９９７年，很多知名企業還在成立之初的時候就開始做校園招聘，但由于當時畢業統一分配制度還沒有完全取消，有與國家政策唱反調的嫌疑，招聘仍以國家分配為主。與隨后一年幾次的統一招聘會相比，現在的招聘會在數量規模上都是那時候不可想象的，如北京除了北京人事局主辦的大型綜合性招聘會外，另外還有各區縣自己組織的專項招聘會。據了解，每場招聘會展位費用在２００至５００元／天不等。

　　為了在招聘工作展開之前打好宣傳前鋒，傳統的報紙招聘廣告已經朝多方位擴展：戶外廣告牌、電視廣播、鋪天蓋地的網上旗幟廣告。多媒體的輻射相應而來的是成倍的資金。不單如此，企業在應聘人才的面試和筆試中還要花費一定的費用，越是知名的大企業越是如此，如華為、寶潔等一些企業在面試和筆試的時候要租用大型酒店的會議廳，資金投入可見一斑。

外聘機構費用高

　　如今企業為了在招聘過程中省時省力、物色到更好更專業的人才，往往聘請人力測評機構或獵頭公司來協助招聘工作。這類專業人力資源機構收費不菲，如上海澤恩企業管理咨詢公司的收費標準是：部門經理以上級別為其年薪的 １／３ ，部門經理以下級別為其年薪的 １／４。

　　索尼（中國）人力資源顧問馬思宇介紹說，索尼最初在中國只是個辦事機構，以銷售業務為主，比如１９９８年，隨著銷售業務拓展需要招募一批銷售人員，需要有３到５年工作經驗的，級別不是太高，所以通過報紙廣告、招聘會就可以招人來面試了。２０００年之后，索尼已經有業務基礎了，其他部門也相應成立，而且企業擴展也比內部人員成長要快，這時就需要從外面招來資深中高層管理人員，一般通過獵頭公司或者從ＦＥＳＣＯ獲取信息。唐安也告訴記者，中華英才網的企業客戶數量近兩年來呈現較高的增長趨勢，去年新增的１００多家企業客戶當中，有６０％都是第一次涉足校園招聘，而且很多是并不知名的企業。

人力時間成本增

　　業界人士介紹說，上個世紀９０年代企業的人事部門就是一間辦公室，不到１０個人，而且主要的工作是企業內部人事的處理，招聘工作也就一年一次或兩次。參加招聘的人也不太多，十幾個人通過一次面試也就可以找到需要的人才，最多用一個月的時間就可以把招聘工作完成。

　　而如今企業在招聘上不僅所花費的人力物力大大增加，與近年來人力成本的精簡同步的，是時間、環節上的投入加大。有人開玩笑說，以前是企業找招聘會，現在是招聘會找企業。不僅招聘會開得多了，應聘的人也多了，有時候一個職位就會有幾十或是上百人應征，因此人才的篩選就比較復雜，面試、筆試都可能不只一次，這里面企業的投入也是很大的。如微軟公司在最近的一次招聘中，由于應聘者太多，他們舉行的四次面試，二次筆試，前后花了近兩個月的時間。

跳槽風險成本大

　　以前的員工腦子里可很少有跳槽的概念，找到工作已經不易，哪里會有炒老板魷魚的事情，那時候鐵飯碗的觀念還是深入人心的。但現在工作機會更多，跳槽已經是家常便飯，企業經過多輪成本投入招聘到的人才很可能最后不簽約，或者試用期內另謀他職，有的干脆毀約直奔他程。前程無憂網１月市場分析表明，跳槽市場中最為活躍的便是工作了１至３年的職場新人。

　　然而一位業內人士表示，高級管理人員的流動性也比以前更加頻繁，他舉例說，目前國內中層經營管理者的月薪為４０００元至８０００元，企業為招聘還要產生３０００元左右的內部成本。如果３個月試用期過后該管理人員離去，那么企業付出的薪資福利、內部成本以及機密流失、業務中斷等無形成本加在一起不可小覷。

　　“當然是發現得越早越好，”馬思宇告訴記者，在他任索尼（中國）人力資源部經理期間，索尼也曾遇到這類情況。為了盡量規避付出成本得不到等價回報的風險，索尼內部也會總結教訓，比如在面談時是否就能看出不簽約或者跳槽的跡象來。馬思宇介紹經驗說，“現在招聘時會圈定幾個人，和他們保持聯系，告訴他們你們也很出色，如果有機會非常希望能合作，這樣一來，走了一個，另一個馬上可以替補。”