最近幾天，深圳市向國內外公開招聘四大國企老總的公告出現在《人民日報》、《南方日報》等各大報刊媒體上。其實深圳此舉并非首創，在國有企業改革和建立現代企業制度的過程中，有很多企業都習慣于采取對外招聘高級經營管理人員的方法，這顯然是深受“引進人才”觀念的影響。

　 那么，人才只能靠引進嗎？企業內部難道就不存在能被培養和提拔的優秀人才嗎？筆者認為：人才并不僅存在于外部，企業要獲得職工信賴與支持并以此取得持續的發展壯大，就應當尊重自己職工的勤奮、努力與智慧，必須學會在企業內部培養和選擇人才。

　 與國內企業做法相反，國際上許多知名跨國公司如通用、IBM、寶潔都非常重視培養自己的員工，而且喜歡在企業內部提拔高級管理人才，并提供豐富的機會以激勵員工積極向上。像摩托羅拉每兩年就挑選40個有潛力的高層領導，讓他們參加一個兩年制的MBA課程，IBM等其他許多公司也有類似的培養機制。顯然，這樣做為普通員工成為自己公司未來杰出的領導者創造了條件，鋪設了道路。

　 也正因此，國外的企業才涌現了大批腳踏實地從基層做起的優秀企業家。通用汽車公司總裁兼首席執行官理查德·瓦格納從1977年進入通用，他做過分析員、司庫、執行財務總監、執行副總裁兼首席財務官，直到1998年出任現職，他奮斗的過程經過了整整21年。被譽為“管理天才”的通用電氣前首席執行官杰克·韋爾奇，1960年加入通用電氣塑膠事業部，1981年成為通用電氣的董事長和首席執行官，這21年的漫長歲月，也正是韋爾奇一步步走向成熟和輝煌的職業生涯。類似的例子還有很多，像IBM的彭明盛，1973年進入IBM，在30年時間里，他同樣得到了公司的精心培養和大力提拔。優秀的企業管理人才往往就存在于企業內部，企業必須要培養自己的領導人。

　 實際上，盡管從外部招聘高級管理人才能夠給企業帶來新鮮理念和先進經驗，而且他們在工作中通常更富有革新意識，但由于缺乏對企業的文化心理認識等各方面原因，往往并不一定能夠取得預期效果。根據國際人力資源咨詢公司發展部對5000多位人力資源領導人的調查，約40％的外來經理在新崗位的頭18個月就會失敗。與此相反，從企業內部選拔管理人才就會好得多。培養和提拔有能力、有發展潛力的員工，會讓員工們看到為企業勤奮工作的美好前途，使他們對企業充滿忠誠，并激發他們發揮聰明才智的熱情以創造更多價值。試想，如果員工們在公司上班，看到的都是外面請來的“人才”阻礙了自己的發展之路，看到的是即便勤奮踏實前景也一片暗淡，那么他們還會努力工作，一心一意為企業發展著想嗎？