從1919年制度經濟學家康芒斯(John·R·Commons)在《產業政府》一書中第一次使用“人力資源”這一名詞，到1954年管理大師德魯克明確提出“人力資源”的概念，再到我國改革開放后從“人事管理”到“人力資源管理”的蛻變，人力資源管理發生著巨大的變化，國內外人力資源管理者在自己的領域內默默耕耘，留下碩果累累。

太多人力資源新人渴望成功，渴望在自己的職業上出類拔萃，所以，各種各樣的成功方法被參考、被傳播。沿襲前人的經典理論已經不能滿足求知的新人，快餐時代的節奏也不允許他們花費更多的時間讀取和查閱連篇累牘的文字，于是，借助網絡工具，一種“人力資源群”的概念應運而生。

所謂“人力資源群”，即利用網絡即時通訊工具(QQ/MSN/飛信群/微薄等)或網絡平臺(論壇/網站等)開展跨地域、不限時的專業分享、交流，甚至在網絡的基礎上實現線下面對面切磋的人力資源工作者的組織。

一、人力資源群的優勢

人力資源群擁有大量的人力資源信息共享、人力資源管理技巧交流，可以不限時不限地域解決群成員在工作中遇到的問題，解開群成員在個人職業發展上遇到的困惑和阻礙，解答關于人力資源管理法規制度方面的疑惑。

1、篩選文海，擇其要者。

QQ群的共享功能，論壇的上傳下載功能，使得大量人力資源理論和著作可以被共享，群成員根據個人需求進行下載閱讀。經過前輩們篩選后推薦的資料，具備了一定的專業性和實用性相結合的特點，更值得新人花時間去研讀。

諸如17HR、棲息谷、中人網、世界經理人等知名的人力資源專業論壇上被共享的信息中，有的是古典理論，有的是現代著述，有的是業內著作，有的其他行業相關著作，豐富了人力資源工作者的知識結構，擴展了人力資源工作者的視野。

2、每日熏陶，引導思考。

在人力資源群里，有一部分人熱衷于把自己看到、想到、學到的東西分享給群成員，所以，就會有很多短小精悍的即時交流或每日更新在群里發布。這些小分享充分符合了快節奏的工作生活需求，短短的篇幅里，包含了新鮮而實用的信息。分享者們或者針對一個哲理故事，開展人力資源管理方面的評述，或者針對當日新聞，開展人力資源方面的探討，群成員則根據自己的看法或支持或反對，開展探討。

通過這樣的小型分享，既不占用很多工作時間，又可以讓群成員順著分享有所思考，日復一日，形成自己的人力資源管理思維和實踐模式。

3、排憂解難，資源共享。

人力資源管理越是發展，對于專業程度和相關法律法規掌握程度的要求就越高。很多新人因為剛入行，總是在實際工作中遇到各種各樣的困難。這些困難，是行業前輩們曾經遇到過的，是可以規避的。于是，在人力資源群里，新人們的提問和前輩們的回答相映成趣，群成員在或嚴肅或詼諧，或激烈或冷靜的討論中找到自己想要的答案。

而對于人才的共享、崗位的共享、簡歷的共享、培訓渠道的共享等等，也成為群成員喜歡人力資源群的重要原因。這些資源的共享，為群成員的工作開展和個人職業發展助推，幫助他們更好更快地完成任務、完成非專業向專業的轉變。

二、人力資源群的局限性

因為網絡的虛擬性，人力資源群也有很多局限性。這些局限性使得很多人力資源群變得不再純粹，甚至變得沉默，走向解散。

1、魚龍混雜，誤人視聽。

網絡是一個開放的平臺，對于所有進群的成員都沒有一個很好的審核機制。因此，人力資源群里出現很多非人力資源工作者。

這些非人力資源工作者帶著各自的目的進入人力資源群，有的是想獲得勞動仲裁賠償建議的企業職工，有的是想了解人力資源管理者想法的企業老板，有的是想借助群平臺進行商業推廣的營銷人員，有的是純粹為了交友的普通人。

這些人的出現，使得人力資源群的專業性打了折扣。群成員在話題交流的時候變得謹慎，變得懷疑，變得不屑，人力資源交流的欲望減弱，積極性受到影響。

2、商業廣告，擾人心神。

商業廣告可謂是各個人力資源群都厭惡的毒瘤，卻難以拔去。無論是即時通訊或專業論壇，都備受商業廣告的折磨。

這些商業廣告發布者進群后幾乎不參與群交流，也無法參與專業討論，而是發布一些與人力資源學習無關的廣告，甚至是有違倫理風俗的內容。

群管理員們忙于刪除廣告內容和發布廣告者的群成員資格，花費了很多精力和時間。因為任何一個群組織，一旦廣告多了，群的專業形象便開始倒塌，群成員便會開始流失，群交流主動性下降。

3、話題重復，滋生厭倦。

因為群成員不斷在變換，群成員也不是一直關注群內即時信息或發帖內容，因此，常常會出現同樣的問題反復被提問。

這樣的結果，是前輩們懶于回答重復提的老問題;新人們得不到解答，覺得群無用。

4、成員轉型，不再依賴。

每個人的職業成長都不是一條路走到黑的，總有人在合適的時候實現職業轉型。有的從助理成為主管，有的從人力資源工作者成為銷售人員，有的從一個行業跨越到另一個行業。在這些轉型的過程中，原來一直在利用的群平臺變得不再需要，或者退出，或者冷淡，也是必然。

因為群本身借助于一個虛擬的平臺，對于群成員的約束微乎其微，因此，人員流動也是理所當然。一些骨干群成員的流逝，往往直接導致一個群的發展走向下坡，甚至走向解散。

三、合理利用人力資源群

凡事皆有利弊，新事物的發展尤其需要時間和磨礪。身在職場，我們需要不斷尋找適合自己的學習和積累專業技能的平臺。人力資源群作為一個非常有優勢的平臺，有它吸引人的一面，也有它的缺陷和劣勢存在。關鍵還在于怎么合理利用，怎么發揮它的最大效用。

1、積極參與專業討論。

有空閑的時候，就主動參與到群里正在進行的專業討論中，或者到論壇上去跟帖發表自己的專業觀點。在交流的過程中吸收別人的想法，厘清自己的思路，形成自己的觀點。

2、先思考再提問。

群平臺里有很多前輩，可以解答大部分問題，但是也要尊重他們的時間和精力。在提問之前，自己先花點時間思考一下，找找答案，實在找不到答案了，再提問，并且在問題的描述和態度的誠懇上下功夫，只有真誠的提問才可以獲得真誠的回答。

3、時常翻看聊天記錄和舊帖。

臨時抱佛腳的行為，是為人們所不齒的。因此，如果有心學習，就要在空閑時間去翻閱群聊天記錄或論壇舊帖，從中看到一些別人的交流，以免書到用時方恨少，更要避免問出一些近期剛被提問過的問題來。

4、不迷信盲從。

對于群內的高手和前輩，要保持足夠的尊重和敬意，也要不迷信盲從到失去自己的思考力。有疑惑的地方，大家討論，得到的答案也要自己去印證、查閱相關文件。師傅領進門，學藝在自身。得到答案，只是打開一個新領域學習的開始。

四、人力資源管理群自身的成長

在中國不太健全、不夠被重視的人力資源管理大環境里，人力資源管理群的興起和發展，滿足了眾多人力資源工作者的需求。這些需求包括交際需求、專業交流需求、自我認可需求、價值實現需求、職業發展需求等等，因此，人力資源管理群的健康發展，值得我們思考。

1、群成員的自我約束。

無論是否人力資源工作者，進入一個人力資源群，就進入了一個新組織，應該遵守這個組織的各項要求。群成員的自我約束，可以在本質上對人力資源群的健康發展起到監督和維持作用。同時，對于沒有任何報酬的勞動，群成員的自我約束，也是給群組織者和管理者的最大支持，是他們繼續推動群發展、增加群功能的動力。

2、特點鮮明的群管理。

一個人力資源群的健康發展，離不開群成員的大力支持，更離不開群組織者和群管理者的苦心經營。如何做出明確的群定位，留住必要的骨干群成員，形成良好的群文化，是每個群管理者的職責所在。

3、鼓勵行業前輩們分享。

每一個行業的發展，都是人才和技能的傳承、發揚，人力資源群打破了傳統的行業繼承過程中地域、時間、知識面的局限性，可以讓我們的人力資源行業發展更加迅速，更加全面，更加務實。每一個人力資源行業的先行者，空閑時段不妨多關注一下各種渠道的人力資源群，給新人們以指導和提點。（—最權威最專業的鞋類資訊中心）