無論是西方管理還是中國式管理，都基于某種管理哲學，而并不像部分學者所說的，西方管理有科學、制度和流程而沒有文化，中國式管理有文化而沒有科學和規章制度。只不過在不同的文化背景下發展起來的管理理論對科學管理與人本管理，或者說硬性管理與軟性管理的側重程度不同而已。

　　無論是西方管理還是中國式管理，只要運用得當，完全可以達到現代管理的要求，而不要枉談西方管理與中國式管理的結合，不要將管理復雜化。企業管理的四大精髓：

　　精髓之一：文化管理

　　文化管理分兩個層面，即內部文化管理和外部文化管理。內部文化管理需要解決的是內部價值觀統一的問題；而外部文化管理要解決的是外部文化認同的問題。

　　大部分合并、并購和重組的企業都會面臨文化整合問題，實際也就是要解決相互之間價值觀沖突的矛盾。明基并購西門子手機事業部引發的離職風波，就是價值觀沖突的典型案例。如果企業內部員工能夠形成一致的核心價值觀，那么企業在決策上就容易達成一致，進而形成強大的合力。

　　企業一旦解決了內部文化管理的矛盾，就將面臨外部文化管理問題。許多跨國企業水土不服，就是因為企業原有的管理思想和文化背景與所在地文化產生碰撞，并無法融合所導致的。要想解決這一問題，就必須研究所在國、所在地和所在行業的特色文化，并利用人才本土化實現企業本土化，最終融入當地文化之中。TCL和聯想等許多國產優秀企業在國際化過程中也都遇到了水土不服的問題，其實就是沒有解決好跨文化的問題。

　　精髓之二：修身

　　儒家思想提倡群體本位和倫理至上，因而強調“經世濟民”的人生目標。具體到企業內部，群體本位體現為員工之間的“和”、企業對員工的“仁”和企業對社會的“義”。企業員工強調團隊精神，以“和”為本，待人以誠。企業對員工則是要“仁”，強調以人為本。張瑞敏在談到海爾體制改革的時候曾表達過這層含義：海爾發展到今天，我個人已經沒有什么好追求的了，但是，跟著我一起水里來火里去的老哥兒們，我不能眼看著他們退休了，然后過著清貧的生活。因此，要推進海爾的改制，讓他們晚景不要太凄涼。企業對社會要講“義”，談奉獻。

　　精髓之三：制度管理

　　韓非在《用人》中寫道：“能去賢巧之所不能，守中拙之所萬不失，則人力盡而功名立。”意思就是說，無論做什么事，都需要依靠一種客觀的標準，不能依靠主觀的判斷。這實際上為制度化、規范化的管理提供了依據。華為公司管理理念中的“任職資格及虛擬利潤法是推進公司合理評價干部的有序、有效的制度”、“規范化管理本身已包含監控，它的目的是有效、快速的服務業務的需要”和“模板化是所有員工快速管理進步的法寶”等，體現的就是一種制度化和規范化管理的訴求。而在這種制度化和規范化的管理下，華為正闊步向前邁進。

　　精髓之四：正心

　　佛家思想奉行克己觀念，引導人們戒除“貪、嗔、癡”，以免除無謂的煩惱，影響自身的理性判斷。海爾一直以“人人是人才，賽馬不相馬”作為人才選拔和培養的標準。賽馬是看員工在實際工作中的表現；不相馬意味著不以你目前的學歷和以前的成績來評價員工。盛田昭夫在位時，索尼公司在管理中不問學歷、不計經歷，曾為了杜絕人們的偏見，把所有的人事檔案都付諸一炬。這實際上都是要求企業領導者和管理者在經營管理中要不帶偏見，統一標準，規范行為。

　　總之，無論是西方管理還是中國式管理，只要能在硬性管理與軟性管理之間找到一個平衡點，都會取得不錯的管理績效。而中國式管理如果能靈活地運用以上所說的三招兩式，必定會利器所至，無往不利。 （來源：慧聰網）