素質教育的最終目的，是培養社會需要的各類高素質人才。社會用人制度和人才觀念，對于高校的人才培養、基礎教育的目標與教育方式、家長的教育觀念起著重要的導向作用。

　　改革社會用人制度，建立起多元化的人才選拔機制，在社會人才需求與教育供給之間建立起良性互動關系，才有可能從根本上解開素質教育推進難的癥結。

　　來自專家的聲音

　　改革用人制度，為教育疏通“出口”　清華大學公共管理學院副院長　薛瀾

　　改革社會用人制度，最重要的是建立起多元化、差異化的、以能力為評價核心的人才選拔機制，同時要全面推進戶籍、社會保障制度等相關領域的改革。而教育要對社會用人制度的改革作出呼應，為社會培養充滿個性的多樣化人才。

　　現階段用人制度的特點

　　社會用人制度對人們觀念的影響是潛移默化的，并有其延續性。自改革開放以來，中國社會用人制度發生了較大變化。

　　從傳統體制內的政府機關、事業單位、國有企業等來看，用人制度的最大變化是由重出身和政治表現轉而重視學歷，這一點直到今天沒有改變。這種重學歷的傾向與勞動力市場存在比較嚴重的信息不對稱有關。在各種人才選拔辦法都有其局限性，用人單位很難通過面試或其他類似的考核完全了解一個人的真實水平的情況下，學歷(或所畢業學校的名氣)往往被作為衡量一個人基本素質和能力的重要指標。同時，體制內的薪酬制度市場化程度比較低，受教育程度不同、專業水平不同的人才在薪酬上的差別不大。對用人單位而言，錄用本科生、碩士生和博士生，所付出的成本相差不大。既然學歷可以作為能力的一個間接指標、不同學歷的用人成本差別又不大，那么用人單位就自然而然形成了寧要高學歷不要低學歷、寧要名校畢業生不要一般院校畢業生的傾向。

　　從傳統體制外的民營或外資企業來看，他們同樣面對人才市場上的信息不對稱。但是他們人才流動機制比較健全，對于人才業績的考核也更為直觀容易，博士干得不好可以辭退，低學歷者業績突出可以快速得到提升；此外，體制外人才的市場化程度更高，用人成本差別較大，促使企業量才使用。但是對于一些大企業或特殊行業的企業(如金融、咨詢等)來說，在一個重學歷的社會環境下，他們出于競爭或公司形象的考慮，也難逃追求高學歷和名校的壓力。

　　用人單位對高學歷和名校的追求與中國社會崇尚教育和學歷的文化傳統形成“共振”，加劇了全社會追求名校、追求高學歷的導向。于是，家長不鼓勵孩子發揮個性，一心只想考名校，社會對人才的評價也往往只以學歷為依據，掩蓋了人才的多元性，這是非常不合理的。

　　另外，在目前供大于求的背景下，很多單位的招聘往往不是選拔，而是淘汰。類似于高學歷或名校這樣的硬杠杠雖不見得一定能夠選出杰出人才，但淘汰人還是很有效的。這也進一步加劇了對高學歷和名校的追求。

　　不要讓所有人才同排一條隊

　　在與素質教育相關的背景下如何選拔人才？我想主要有兩個方面：一是大學招生的選拔，二是社會用人的選拔。

　　作為大學招生的選拔，世界各國都有某種標準化的考試，用于測試入學者的知識基礎和能力，關鍵是如何考以及考試成績在錄取中所占的比重。中國以及東亞的日本、韓國，一考定終身的情況比較嚴重，歐美的學�？紤]的因素更多，學生的中學成績、個性和獨特的才能、個人的興趣與志向等都包含在內，而且越是名校，越注重學生的綜合素質。美國的名校都很有特色，這種特色往往反映在其對學生的選擇過程中。對于什么樣的學生有培養的潛力，各個學校都有自己的一套辦法來判斷，這樣就形成了一個雙向選擇的機制，學生會根據自己的興趣愛好選擇適合自己的院校，而學校也會根據自己的標準去挑選學生，這樣既能引導學生發展個性，也能鼓勵學校辦出特色。

　　中國目前的高考制度從某種意義上說不是選拔人，而是淘汰人。為了保證淘汰的標準公平，只好采取“一考定終身”的辦法。由此產生的“應試教育”最可怕之處就是扼殺了孩子的好奇心和求知欲，他們的腦子里被灌滿了標準答案，他們失去了獨立思考的能力和自主選擇的權利，這樣如何能發掘潛能，多元發展？江澤民同志說創新是一個民族的靈魂，而“應試教育”正在扼殺我們民族的靈魂。

　　在目前中國的國情下，像美國那樣做很難，但是他們的做法給了我們很好的啟示，那就是高校自身要多元化發展，在人才選拔上應該給高校更多自主權，讓高校根據各自的特色和經驗，按照各自的方法去挑選那些有潛力的、綜合素質高的學生，這樣就會逐漸形成一個鼓勵學生發展個性的激勵機制。目前把所有的學校放在同一個標準下進行單一的評價和排名的做法，容易抹殺高校個性化、多元化的發展。

　　在社會的用人選拔上，西方發達國家對學歷也比較重視，但是他們的勞動力市場比較發達，根據市場不同人力資源的稀缺程度，不同學歷者、不同行業工資差別比較大。這樣用人單位從用人成本上考慮，招聘錄用人才時就會比較務實，博士雖然身價比較高，但是就業面比較窄，市場機制自然發揮了引導和分流的作用。

　　改革用人制度需全方位推進

　　改革社會用人制度，根本方向在于以人為本，引導人才向多元化發展，創造發掘社會個體潛質的機制。首先，單位用人要不拘一格，建立多元化的評價選拔機制。隨著國有企業的轉制、上市，他們的用人更加實際；公務員的招考錄用，對不同崗位能力需求進行細分，薪酬與能力更加匹配，這些都向教育領域傳達了一種積極的信號。政府機關、事業單位等公共部門，其用人對社會有著很強的示范作用，他們一定要在引導社會的人才觀、就業觀上起到正面的表率作用。

　　我國用人制度改革的一個重要內容是推行職業資格認證制度。不同職業的資格認證有利于消除人才市場上的信息不對稱，有利于社會個體減少對高學歷的盲目追求。現在高職院校要求學生畢業時要畢業證、職業資格證“雙證并重”；在社會的各種行業，也出現了很多專業技能的培訓和認證，比如IT行業的一些資格認證，在用人單位眼里分量比學歷更重，這些都有利于打破以學歷為核心的評價機制。

　　改革社會用人制度，還需要同步推進相關領域的改革，包括消除人才流動方面的體制約束�，F在很多人覺得到民營和私營企業就業、自主創業或從事臨時性的工作不算就業，同時，政府、企業、事業單位等不同類型單位之間的人才流動也有很多限制。這說明還需要進一步加大人事制度改革力度，把附著在“干部”身份上的一些東西徹底剝離；要引導人才合理流動，加大戶籍改革力度，消除人才的后顧之憂，讓他們到最能發揮才干的地方去就業；要改革社會保障體系，讓在不同體制和環境下就業的人能平等地享受到醫療保險、養老保險等社會保障福利，引導人才到各種經濟類型的單位就業，促進“體制內”單位與“體制外”單位之間的人才流動。

　　應該特別強調的是，社會用人制度應該和教育體系形成良性互動，社會的人才觀和用人制度引導著人才選拔和培養的方向。同時，教育體系對社會人才需求的呼應需要社會觀念的轉變和社會用人體系的及時反饋�，F在社會人才需求開始走向多元化、個性化，強調能力導向了，但教育體系的調整卻不能適應這種變化，這是全社會和各類教育機構面臨的一個嚴重挑戰。

　　來自社會各界的聲音

　　不要扼殺“非常之才”　柯達公司大中華區主席　葉鶯

　　人才通常有兩類：“有常之士”和“非常之才”�！坝谐Ｖ�士”具備企業所需要的工作能力和專業能力，能夠較好地完成各自的工作。而“非常之才”則要求在“有�！钡幕�礎上，具有敏銳的觀察力、獨特的見解、創新的理念、挑戰的勇氣、非凡的執行能力和善于溝通的領導能力�！坝谐Ｖ�士”和“非常人才”不是絕對的，沒有人在任何方面都是“非常之才”，同樣，任何人在某些方面，一定具備超越常人的“非常之才”。而“應試教育”扼殺了很多“非常之才”。

　　“非常之才”的考核標準，我想有三方面：一是術，二是才，三是德。“術”是指專業技能；“才”是指一個人的才華，即是否聰明、能干，有謀略和膽識；“德”是指一個人的品行、修養以及對公司價值觀的遵守和執行。從學歷、經歷和資歷，我們很容易考查一個人的“術”；而通過面試，也比較容易發現一個人是否具有發展的潛能�，F在大多數人的“術”和“才”沒有問題，而“德”卻阻礙了他們的長遠發展。“非常之才”的選擇，難就難在“德”上，正所謂“知人之性，莫難察焉”。這也是目前教育需要加強的地方。

　　英雄何須問出處　藍天航空科技有限公司招聘經理　趙女士

　　我們招聘人才時，并不看重學歷和學校名氣。我們公司曾招了一名東北大學秦皇島分校畢業的學生，畢業沒多久已在公司獨當一面，成為骨干�？梢姰厴I的學校并不重要，自身的素質才最重要。相比之下，有些名校來的學生心浮氣躁，頻繁跳槽，我們不敢用。

　　我們最看重人才的可塑性，如果基本素質好，會成長進步很快，所以最關鍵的還是基本素質。很多一心想讓孩子考名牌大學的家長，在這個問題上應該好好反思一下。

　　人生處處是課堂　深圳某塑膠模具廠技術工人　王陽

　　我在深圳一家私營工廠里負責塑膠模具的制作，算是一個老技術工人了。廠里新招進畢業生時，一般會安排我帶他們一段時間。我們的工作主要靠操作數控機床完成，一般來說，技校、高職的畢業生上手相對快點，而很多本科生的水平實在不敢恭維。人們常批評大學生“眼高手低”，其實有時候不能全怪他們，我帶過的這些本科畢業生，態度很認真，也很勤懇，為什么還是不行？我覺得問題在于“應試教育”導致他們動手能力較差，而大學教學對實踐技能培養也不夠重視。

　　盡管本科生操作技能不如技校生，但是給他們的工資卻比技校生、高職生高，這個“價碼”是人才市場上自然形成的。作為私營企業老板，他們是很功利的，兩相權衡，他們寧愿招低學歷的技校生、高職生。但是少數搞設計的崗位，還是本科生更厲害一些。

　　我的孩子正上初中，成績一般，我不強逼著他考重點大學，量力而行，考個高職院校也沒什么丟人的。我自己是初中學歷，可是我現在的知識和技能，已經遠遠超出初中所學范疇了，人生處處是課堂，很多學習不是在校園里能完成的。

　　學歷不是求職砝碼　中國人民大學研究生　吳宇

　　上個周末，我和新聞系的老鄉小王去北京西城區的某職高參加了“調酒師”和“咖啡師”的國家職業資格認證培訓。傳統觀念上，人們通常會認為“調酒師”或者“咖啡師”這樣的職業并不屬于大學生，可是小王卻認為，這種培訓能提升個人氣質和修養，考試合格獲得職業資格證書，是對自己較高的綜合素質的一個證明。

　　學歷是什么？我覺得學歷只不過是對你幾年學習的過程和結果的一個肯定。在今天的求職中，學歷的作用越來越淡化，已經不能成為競爭中為自己加分的砝碼。名校的光環、高學歷可能在最初的接觸中為你贏得更多的關注，但是在隨后一輪輪的筆試、面試考核中，能幫助你順利過關的只能是較高的綜合素質或某方面突出的才華。而綜合素質的提高，很多東西是在智育、分數之外的�；�礎教育階段盛行的“應試教育”，很多弊端到學生走向社會時才顯現出來。來自職業咨詢師的聲音　企業用人取向對教育的啟示　某教育咨詢公司咨詢師　杜勝祥

　　企業從自身的需要出發，用人越來越務實。一些應試能力強的“好學生”卻在企業的面試考核中頻頻敗北，這說明了什么？

　　教育的最終目的是讓孩子成長為具有獨立人格的人，讓他們成為社會發展所需要的人，孩子無論獲得什么層次的高學歷，絕大部分人是要走上工作崗位的，那么從企業的用人制度和需求方面來探討素質教育，很有意義。

　　從企業的角度來說，他們的根本動力是創造最大的財富，雖然從理論上說，學歷越高，越有可能為企業創造最大的價值，但是實際上并不一定如此，因而企業更看重人才的現實可能性。

　　一些公司在面試的過程中，只把學歷作為一個起碼的基礎，比如有些職位必須是大專學歷以上，但是學歷高，不一定更容易應聘成功。一些外企的人力資源總監說，除非崗位確實需要，他們寧愿用本科生也不愿意用研究生。為什么？因為本科生更具有可塑性，對自己的定位更加清晰，用碩士生和博士生，企業需要花費更大的人力成本。

　　企業最看重人才的什么素質？一般從重到輕的次序是：能力、經驗、技能、學歷。學歷在一個人的就業和職業生涯過程中只是一個次要因素。而政府和事業單位在招聘錄用時，學歷相對而言作用更大。

　　既然企業不是真心看重學歷，那么如何解釋“人才高消費”現象？北京某重點中學招聘教師，結果很多博士都來應聘。中國的中學教育到了必須博士來教的“高級階段”了嗎？這些人懂得教育心理學的知識嗎？他們熱愛他們的學生嗎？

　　對于人才高消費現象，應該客觀分析。隨著高等教育步入大眾化階段，近年來研究生教育規模大幅增加，高學歷畢業生供給增加，一定程度上造成了“水漲船高”。大部分企業實際上是被動地處于“高學歷消費”環境中。作為企業招聘人員，總不能從低學歷開始面試吧？

　　人才高消費，對人才和企業來說，都不是一件好事。對于高學歷者而言，花那么多時間攻讀一個高學歷卻沒什么作用，他們不愿呆在那些只需要低學歷的崗位上；對企業來說，他們總希望找到最合適、能給企業創造最大價值的人才，而不是招一幫碩士博士來撐門面，況且這些人頻繁跳槽給企業帶來很多困擾。這樣就造成供需雙方的“錯位”。

　　扭轉“人才高消費”現象，關鍵是要建立起科學的人才觀和評價選拔辦法、標準�，F在越來越多的用人單位在選拔人才時，態度越來越務實，程序越來越科學。高學歷不等于高素質，更不等于高能力。現代企業最看重的是一個人的能力，尤其是學習的能力。要適應瞬息萬變的客觀環境，每個員工都要有一種再學習和接受培訓的能力，隨企業一起發展進步。

　　某名牌大學的經濟博士生找不到工作，經過交談才知道，他的應試能力特強，看書過目不忘，考前全部記得，考后全部忘記，結果他去一家著名投資銀行面試，考官給他一堆數據，讓他做個經濟模型，本來是個很簡單的事情，結果他做不出來，因為那道題他以前沒考過。這樣的人誰敢用？企業每天都要碰到數不勝數的問題，如果沒有正確的思考方法，不能活學活用，怎么去面對挑戰？

　　很多找本人咨詢的學生，他們從小到大考試成績都很好，但這種應試能力在就業中不太靈了，一些企業的面試題目，讓這些好學生大跌眼鏡，還抱怨人家題目出得怪異。為什么一些家長、老師眼中的“好學生”到了面試官那里反過來成了“差生”？是誰的評價出了錯？

　　十年樹木，百年樹人。急功近利的“應試教育”已到了窮途末路。我們在“應試教育”的路上走得越遠，人才結構就會越不合理，用人機制和評價標準不變，高學歷消費現象只會越來越厲害。

　　高端觀點　推進素質教育要改革用人制度

　　社會用人制度對于實施素質教育有著重要的導向作用。改革用人制度是全面推進素質教育的當務之急。全面改革社會用人制度，轉變傳統的人才觀念，將有力地促進從“應試教育”向素質教育的轉變。脫離中國國情和教育實際，片面和盲目追求高學歷的傾向應當予以糾正。我們知道，許多發達國家，選拔人才并不唯學歷是用，尤其是近年來，越來越注重人的綜合素質，就是重視所謂“智商”以外的因素。他們的企業、政府機構錄用新人，必須面試，用人條件注意全面素質和特長，學歷只是選拔的因素之一。事實上，許多優秀人才并不一定有顯赫的學歷。

　　從我國的實際情況出發，我們既需要大量學有專長的高級專門人才，也需要數以億計的、高素質的、在普通崗位上的工作人員和勞動者。例如，推行勞動預備制度，堅持實施“先培訓、后上崗”的就業制度，就對職業教育和就業培訓起到了重要作用。在這方面就需要各級政府教育部門與人事、勞動和社會保障部門共同協調配合，在全社會實行學業證書、職業資格證書并重的制度。要轉變傳統的人才觀念，在全社會形成使用人才重素質、重實際能力的良好風氣。人事部門考核、錄用新職工，要做到既講學歷，又不唯學歷，“不拘一格降人才”。要給有才能的人以平等的競爭機會，使學生對今天的學習和生活充滿自信和熱情，對明天的社會和工作充滿理想和希望，使每一個青少年都能在將來的社會中找到自身發展的出路和崗位。