【導入案例】

　　2003年，方小姐應聘于上海一家房地產經紀公司做業務員，雙方簽訂了為期三年的勞動合同，合同約定每月工資2000元。2005年底，方小姐基于以下原因，提出了辭職：

　　在履行合同期間，公司為防止業務員與客戶發生業務糾紛給公司造成損失，每月從工資中扣除一定比例作為留存分期發放。2005年，公司將方小姐經手客戶的折傭共計2000元全部在其應得工資和留存中扣除。除此之外，公司還經常以業績不好為理由，未按照合同約定向方小姐發放工資，最少的一個月方小姐僅拿到850元工資。

　　2005年12月20日，方小姐口頭向公司提出辭職，當日填完公司規定的離職申請表和程序表，并按規定做好交接工作、所在部門主管簽字“同意”后不再上班。那么，方小姐如果依據上述理由提出辭職，需要承擔違約責任嗎？還有權向公司要求支付經濟補償金嗎？

　　在這個案例中，完全是由于公司的違法行為導致了方小姐被迫辭職。

　　公司從方小姐每月的工資中扣除部分是作為留存顯然是不合法的。用人單位應當按月足額的向勞動者以貨幣支付報酬。只要勞動者提供了正常的勞動，無法定理由，用人單位不能克扣工資。另外，公司將與客戶的業務糾紛的折傭全部從你的應得工資和留存中扣除，也是不允許的。勞動者給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以從工資中扣除賠償費。但這是有條件的，即單位能夠證明你給單位造成了損失，且扣除的部分不得超過你當月實得工資的20%，扣除后的剩余工資不得低于最低工資標準。

　　根據《勞動合同法》及相關司法解釋規定，公司在向員工支付勞動報酬方面的違法行為主要包括克扣或者無故拖欠勞動者工資、拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬，或者低于當地最低工資標準支付勞動者工資等形式。因此，鑒于公司未按合同約定的數額向方小姐發放工資、未依法支付加班費、隨意克扣工資等行為，均可成為方小姐被迫辭職的原因。在這種情況下，由于公司違法在先，方小姐的行為不但不構成違約，還有權要求公司支付相應的經濟補償金。

　　【工資發放的注意事項】

　　工資是用人單位與勞動者之間建立勞動關系種最核心、最關鍵的內容。在勞動合同中關于工資的約定中，除了關于工資數額雙方可以在國家規定的最低工資基礎上自由約定以外，其他大部分內容均系法律法規強制性的規定。從這個角度來說，就本章而言，尤其對于用人單位來講，與其說是在履行合同義務，不如說是在遵守相關法律的規定。與此相應的是，一旦有所違反，就不僅僅是違約的問題，而直接就可能涉及到了是否違法的問題，從而面臨違法風險的承擔。

　　根據勞動部頒布的《工資支付暫行規定》相關規定，用人單位在向勞動者支付勞動報酬時，應遵守一定的程序和方式進行，具體應注意以下四點：

　　1、用人單位應直接或委托銀行將工資直接支付給勞動者本人，并應向勞動者提供一份其個人的工資清單；勞動者本人因故不能領取工資時，經其授權可由其親屬或委托他人代理。��2、用人單位向勞動者支付的工資，應當自用工之日起開始計算。發放工資時，應書面記錄支付用人單位的名稱、勞動者姓名及其工資數額、時間、領取者的姓名以及簽字、支付時間以及支付項目和金額、加班工資金額、應發金額、扣除項目和金額、實發金額等事項。通過上述試想對勞動者所領取工資的具體構成進行確認，有利于促進工資信息對勞動者本人的透明、公開。

　　3、用人單位向勞動者支付工資的工資支付記錄至少保存兩年備查，勞動者可以查詢本人的工資支付記錄。

　　4、勞動合同履行期間，如果勞動者被人民法院判處管制或者拘役適用緩刑、有期徒刑適用緩刑或者被假釋、監外執行、取保候審期間，用人單位未與其解除勞動合同，勞動者繼續在本單位正常勞動的，用人單位應當按照勞動合同的約定以及本單位規章制度的規定支付其工資。

　　與上述規定相反的是，如果用人單位在向勞動者支付工資時侵害了勞動者的權益，如克扣或者無故拖欠勞動者工資、拒不支付勞動者加班工資或者低于當地規定的非全日制從業人員小時最低工資標準和法定休假日小時最低工資標準向勞動者支付工資，不僅應當全額支付勞動者應得工資，同時還應向勞動者支付所欠工資25％的工資補償金。

　　根據《勞動合同法》及相關法規規定，面對用人單位拖欠或者未足額支付勞動者的勞動報酬等在支付工資方面侵害勞動者的權益，勞動者不僅有權向勞動保障行政部門舉報或投訴，并要求勞動保障行政部門責令用人單位向勞動者支付所欠工資數額與25％補償金總和的二倍以內賠償金，還有權依法向當地人民法院申請支付令或者通過申請勞動仲裁、訴訟等法律途徑，維護自身合法權益。

　　【拖欠工資可申請支付令】

　　《勞動合同法》第一次從法律上確定了勞動者具有申請支付令的權利。按照《勞動合同法》規定，用人單位如果拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。應該說，《勞動合同法》賦予勞動者就勞動報酬向法院申請支付令的權利，為切實保障勞動者權益，提供了更為便捷、直接的途徑。可以說，對于一些事實清楚、關系明晰、性質單純，純粹系用人單位欠薪的案件，勞動者申請支付令解決，較之通過傳統的途徑申請仲裁、起訴、上訴等繁雜、漫長的程序尋求解決而言，不僅提高了工作效率，節省了國家司法資源，也為快速實現勞動者的合法權益保障，提供了充分的法律依據。

　　這里，有必要對于支付令進行相應的解釋。

　　“支付令”一詞，來源于我國《民事訴訟法》第17章關于督促程序的規定。所謂督促程序是指人民法院以支付令的形式催促債務人向債權人履行債務的法定步驟、方法和制度，也是債權人向人民法院申請討回債務的最簡便的方法。在用人單位支付勞動報酬方面，勞動者作為債權人有權要求獲得勞動報酬，用人單位則作為債務人應根據勞動者的勞動用“勞動報酬”的形式“償還”對勞動者的勞動造成的“債務”。

　　根據《民事訴訟法》的規定，債權人申請支付令，應遵循下列規定：

　　1、申請支付令的范圍：必須同時符合下列兩個條件，債權人方可申請支付令：（1）債權人與債務人沒有其他債務糾紛；（2）支付令能夠送達債務人。

　　2、支付令申請支付的對象：僅限于金錢和有價證券。

　　3、支付令申請書的要求：應當寫明請求給付金錢或者有價證券的數量和所根據的事實和證據。

　　4、支付令申請書向誰提交：向有管轄權的基層人民法院提出書面申請。具體而言，關于勞動報酬的支付令申請書，應向用人單位所在地的基層人民法院提交（這里，“用人單位所在地”應為用人單位注冊登記所在地，而非與注冊登記地不一致的實際經營、辦公所在地。）

　　5、從債權人申請支付令到債務人支付需要多長時間：

　　（1）債權人提出申請后，人民法院應當在五日內通知債權人是否受理;

　　（2）人民法院受理申請后，經審查債權人提供的事實、證據，對債權債務關系明確、合法的，應當在受理之日起十五日內向債務人發出支付令；申請不成立的，裁定予以駁回。

　　（3）債務人應當自收到支付令之日起十五日內清償債務，或向人民法院提出書面異議。

　　按照上述規定，債權人申請支付令，由于申請后的最終結果不同，其所需的時間也各不相同。以下是根據申請支付令的不同結果，自申請人提交書面申請之日，各自所需要的最長時間：

　　（1）債權人提出申請后，被告知不被受理：所需最長時間為5日；

　　（2）債權人提出申請后，被人民法院受理后，人民法院裁定駁回申請：所需最長時間為20日；

　　（3）債權人提出申請后，被人民法院受理后，人民法院向債務人簽發支付令，債務人收到支付令后15日內應予向債權人清償債務，所需最長時間為35日。如債務人收到支付令超過15日，既不提出異議也不履行支付令的，債權人則可以向人民法院申請強制執行（關于申請強制執行的規定，參照我國《民事訴訟法》第三編關于執行程序的規定）。

　　（4）債權人提出申請后，經人民法院受理，向債務人簽發了支付令后，債務人在自收到自收到支付令之日起15日內（也就是在申請人提交書面申請后35日內）提出書面異議的，人民法院在收到債務人提出的書面異議后，即裁定終結督促程序，此前簽發的支付令就自行失效了。至此，關于通過支付令償還債務的督促程序全部結束，債權人只能通過另行向法院起訴，來維護自己的權益。

　　這里，需要注意兩個問題：

　　第一，關于債務人所提出的“書面異議”是否合理，人民法院并沒有審查義務；根據規定，只要債務人從“形式”上提出了書面異議，人民法院就必須裁定終結督促程序，此前簽發的支付令也就自行失效了。

　　第二，由于《民事訴訟法》在督促程序中關于支付令的規定，是基于普遍意義的債權債務問題作出的，因此，在規定中，當由于債務人提出書面異議，導致支付令失效后，債權人“可以起訴”的規定，也是指普遍意義上民事債權債務糾紛案件。在勞動者向人民法院申請支付令，因用人單位提出書面異議而導致支付令失效后，勞動者依然要按照《勞動法》及《勞動爭議處理條例》關于勞動爭議處理程序的規定，按照通常的勞動爭議案件處理程序進行，即應首先向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，只有對裁決不服的，才可以向人民法院起訴。

　　但這里仍然有“例外情況”出現。根據最高人民法院于2006年10月1日施行的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（法釋〔2006〕6號）第三條規定：“勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。”由此可見，只有在這種情況下，如果申請的支付令一旦因用人單位提出書面異議而失效，勞動者才可以直接向人民法院起訴，而不用在此前先去申請勞動仲裁。