現代人力資源管理，非常強調“以人為本”，作為一個管理者，不管是基層管理者還是中高層的管理者，如果不能與下屬有效相處，充分調動起“人”的因素達成組織目標，就很難成為一個高水平的管理者。

　　由于工作所需，筆者曾就“你理想中的上司應該具備什么特質”做過大量調查，大家經常提到的觀點有公平、魄力、授權、勇于擔當、關心下屬等，但筆者發現，其實這些觀點最終可以歸結到“信任”二字上來。也就是說，管理者與下屬相處的根本，就是能夠讓下屬對自己產生信任感，下屬在管理者的帶領下，可以心情舒暢的開展工作。

　　和下屬信任關系的建立，管理者有很多技能技巧可以學習和掌握。但不同的管理者在不同的管理環境下和不同的下屬建立有效信任關系的途徑和方法是不一樣的，這就是所謂的管理無定勢，也是管理的魅力所在。不過仔細探求，還是可以發現一些有利于建立信任關系的規律，下面三條可供參考。

　　一、內心里尊重下屬，讓員工感覺到自己在組織里很重要。著名的馬斯洛理論，把人類的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類。中國歷來有“愛面子”的傳統文化，受尊重的心理需求歷來旺盛。每個人都希望被關注，雖然不同的人看重的關注不同，但都十分憎惡被忽視，特別是被自己的上司忽視。所以，成功的管理者，都會采用不同溝通方式，讓自己的員工感受到自己在組織中的重要，特別會花較多的時間和明星員工進行溝通，更好的激發其潛力為組織做出貢獻。

　　對下屬的尊重，有三條關鍵技巧。一是記住下屬名字，對中高層管理人員而言，沒有直接工作關系的隔級下屬可能很多，特別記住那些明星員工的名字，見面的時候直呼其名，這是最讓員工感覺到受重視的事情。二是要學會傾聽。高效率的管理者能夠避免對下屬做出武斷的評價，不會受過激言語的影響，不急于做出判斷，而是感同身受下屬的情感，帶著理解和尊重傾聽下屬的心聲。三是關懷下屬生活。噓寒問暖，拉拉家常，都可以體現對員工重視。對下屬生活中的困難，給于及時的關注，甚至可以動用組織的力量幫助下屬克服重大的生活困難。但一定要避免給其他員工造成自己和某位下屬私人關系很好的印象。

　　二、工作上培養下屬，幫助員工在工作中取得進步。不同的員工對從事的工作有不同的期望，有的期望可以加薪，有的期望可以升職，有的向往可以獨立自主的做事情。幫助員工進步，更多的是為員工設定符合其價值導向的目標，然后鼓勵員工去實現。在員工取得成績的時候及時給于表揚和鼓勵，在員工績效沒達到目標的時候給于輔導或培訓。

在現階段的中國企業，對員工的培養，更多意義上的是對其嚴格要求，培養其高度職業化的工作習慣。比如對員工工作細節的嚴格要求，對員工時間管理的嚴格要求等。

　　三、內部管理處事公正。管理者要在組織內形成處事公正的氛圍，頗為不易，因為每個人對公正的理解不同，看問題的角度不同，不同的人對公正的認識也不同。比如，部門內獎金的分配，在沒有內部分配規則的前提下，每個人總有理由認為自己的貢獻更大，管理者如何在下屬中分配獎金就是很為難的事情。對能力強貢獻大的下屬，管理者平時和這類下屬溝通就比較多，如果獎金向能力強者傾斜，其他下屬甚至可能會認為誰和上司關系好誰拿的就多。最后，很可能的結果是大家拿的都差不多，即使這樣，下屬們也會認為不公正，因為總會覺得自己應該獲得的更多。

　　實現內部公正的前提是公開、公平。而實現公開、公平、公正的手段，就是部門內建立良好的規則和制度，下屬在共同的透明規則下工作、競爭，最后工作考評結果和內部權益的分配都可以做到公開透明，就可以很大程度上增強員工的公正感。（來源：世界經理人 作者：柏明頓人力資源管理咨詢高級顧問師 劉老師）