近來，各媒體上相關人才管理的探討此起彼伏，眾多研究機構紛紛表示人才管理時代已然到來。這一觀點也引起了業界的爭議，人才管理究竟是人力資源發展的下一個階段、是管理理念的升級？還是僅僅是為了商業淘金而進行的概念炒作？

　　人才管理是真趨勢

　　將“人才管理”定性為人力資源管理的一個趨勢就需要順應人力資源發展規律，并找到各個階段的顯著特征以對各個階段進行劃分。近年來國外很多專業機構都對人力資源發展進行了相關研究，根據研究發現人力資源從其發展歷程及階段性顯著特征上來講基本可劃分為四個階段：

　　1、人事管理階段：“人”被看作檔案來管理；人事部門僅是一個“辦手續”的部門，工作內容包括日�？记�、工資發放、辦理離職、退休、離休等。

　　2、人力資源管理階段：強調以“工作”為核心，其目標更看重如何使個人能夠完成工作。此時人力資源管理的各個模塊開始建立，但各個模塊之間的關系呈現相互獨立狀態。

　　3、戰略人力資源階段：人力資源VP等角色開始出現，人力資源部逐漸成為業務部門的戰略合作伙伴，其目標是支撐公司戰略的實現。人力資源管理工作的業務范疇增加至組織設計、招聘管理等。

　　4、人才管理階段：人力資源被看作是一個整體，而不再被割裂成模塊。其目標是實現公司發展過程中持續的人才供應，人力資源部門的業務重心轉向吸引、招募、發展、管理和留任人才，更加強化人力資源的戰略地位。

　　“人才管理”一詞十年前開始興起于西方國家并逐漸成為人力資源領域的熱門詞匯。在國內，一些優秀企業如萬科、李寧已經開始進行了相對成熟的人才管理實踐，萬科的“大雁行動”、“50/500計劃”，李寧的“LDC發展中心”等，從某種程度上代表了國內人力資源的發展趨勢。

　　日前，中國人民大學勞動人事學院與北森共同聯合發布的國內第一份人才管理研究分析報告《人才管理：中國人力資源管理新紀元》對這一趨勢進入了更深入的探索，報告表明：未來十年，將是中國人力資源向人才管理轉變的十年！

　　人才管理的“絕對挑戰”

　　此次人大勞人院與北森共同進行的2009中國人才管理調查雖然顯示了人才管理已經成為中國人力資源的大趨勢，但是報告中的幾個關鍵發現，清晰勾勒出中國HR不得不面對的“絕對挑戰”：

　　1、理想與認知差距明顯：近9成企業已經開始了人才管理探索，然而事實上HR對于人才管理的理解還僅限于字面的“聘、用、育、留”，對于其內涵和業務范疇則非常不清晰。

　　2、認知與實踐相去甚遠：超過6成企業認為人才管理在企業戰略中占有非常重要的角色，然而不足 10%的企業將“形成明確的繼任計劃”、“確定企業核心員工”等支撐企業人才管理戰略的最重要人才管理活動的定義為今年工作重心。

　　3、技術缺乏是最大困擾：中國企業人才管理實踐活動與國際水平還存在很大差距、中國HR對人才管理技術的理解和應用還有待提升等多個窘境，并提出了相關建議以期幫助中國企業成功進入人才管理時代。（來源：HR管理世界）