在下屬心中擁有個人品牌，可以保證你做好今天的工作；但若沒有在上司面前也同時擁有你的個人品牌，可能就會失去今后的提升和發展機會。

　　唐曉龍從總監的辦公室里走出來，對著空氣狠狠地揮了一下拳頭。今天的談話結果，總監還是沒同意晉升他為人力資源高級經理�？偙O剛才說的話還在他耳邊回蕩：“唐，不是你不優秀，而是我沒有完全的把握要給你這個晉升……再看看吧�！�

　　作為已經當了兩年半的華北區域人力資源經理，論學歷，唐是名牌大學HR專業，心理學碩士；論業績，他一直是非常出色的，從招聘面試到維護員工關系，協調薪資與培訓方案，擺平勞動糾紛和爭議，完成每年的各項人力資源指標不說，對各分公司的管理和員工離職率也一直是所有區域里最好的。每年到了績效評估的時候，銷售總監毫不吝嗇給他高分、高獎金，工資漲幅也是高的。

　　論人脈，在公司里沒一個人是他不認識的，很多員工有問題先來找他，同事在辭職前都會對他說：“不好意思，我對不起你，我要離開了�！狈止�司經理和總部的老板需要了解關于人的情況和建議時，第一個想到的也是他。可剛才總監告訴他，幾乎所有的員工都認為他出色，但是只有少數一些經理以上級別的人認為他可以承擔更大的責任。所以，他還需要時間來證明自己對經理級以上老板們的價值。這個結果讓唐曉龍自己很迷惑，難道自己只是下屬和一般同事心目中的好經理嗎？到底這些經理以上級別的老板在想什么？

　　得民心，是否能得天下？

　　曾經聽一個朋友說起過自己公司里的職業發展秘訣，她說在她所在的公司里，只有兩種人能夠做到高位。第一種是“太子黨”（大老板的親戚、朋友、同學、某種利益的聯盟）；還有一種就是“太監黨”（和老板走得很近的人，如秘書、助理、副手）。這話雖然說得有些偏激，但是回頭想想，也不無道理。連上司的認可都得不到，還怎么談把事情做得更好更有效？

　　唐曉龍的情況在現在的企業中并不少見，有很多中層左右的管理人員在工作中會面臨的問題就是：工作業績大家都認可，老板卻不會給予晉升的機會讓他做更大的事情。

　　先讓我們看一下，下屬和同事對唐曉龍的評價：

　　唐經理是一個很好的人力資源部經理。對人力資源的政策和制度很了解，公司的制度他都會毫不保留地告訴我們，在公司里遇到一些人力資源相關的問題時，他也能夠給出很多既專業又實用的建議。我們對招人、用人、留人方面的困惑和問題，他也都愿意幫助我們解決。他平時很關心我們的想法，會不定時和我們聊天，有時還會我們一起吃飯。所有員工和他的關系都熟，像一個很好的朋友或是專業顧問。

　　再讓我們看一下經理級以上同事對唐曉龍的評價：

　　小唐能夠很好地完成各項公司人力資源的任務，當我們需要人力資源的幫助時，他會努力幫助我們達成我們的目標。但是我們需要他在人力資源方面給出更多的改善建議和推動方案，而不是只有當我們有問題的時候去找他，才會得到反饋與幫助。我們也希望他并不總是代表員工來說話；他可以嘗試更多地站在公司的位置來看待一些問題。

　　將這兩方面的評價對比一下，我們可以看到，唐曉龍的能力并不是問題，對公司的了解和對員工的了解也不是問題。問題在于他把太多的時間花在了員工身上去關心和了解他們，而沒有在經理級以上的同事和老板這邊花足夠的時間。很多時候唐曉龍還是在主動解決員工的問題——這些是點對點的個別問題，卻沒有很好地主動解決公司層面的大問題——這些是更大層面上的普遍問題，而這也許是造成員工問題的根本原因。

　　無法贏得上司的幾個預兆你該如何來分析自己是否處于唐曉龍的狀況呢？看一下你是否有以下幾種情況，你就能知道自己是否贏得了上司的心了。

　　1、花在老板身上的時間低于工作時間的20%.

　　2、與上司談的都是工作中比較緊急或是瑣碎的工作細節。

　　3、從來沒有與上司討論過關于公司/部門大方向的問題與規劃。

　　4、認為自己只要認真工作就會得到老板承認，卻很少詢問上司對自己工作的建議與想法。

　　5、對本部門的流程很了解，卻不了解公司和各個業務部門的核心策略。

　　6、認識每一個部門老板，卻不了解未來一段時間他們最關心的工作。

　　7、平時大多時候打交道的是和自己差不多的員工和主管。

　　8、會和老板以及其他部門的老板溫和地打招呼，但卻很少深入打交道。

　　贏了下屬，如何能贏得上司？

　　相對于贏得上司，贏得下屬的心可能更容易。有個財務經理，離開公司時，下屬一起出錢給他買禮物，還辦了一次歡送會，離職后還經常會和他見面聊天；還有個銷售經理被迫離開公司時，他的4個下屬背著他辭職到新公司去拿比原來低的薪水，只為跟他一起工作能學到更多東西。這兩位經理人都深深贏得了下屬的心。

　　有的經理人認為自己只要成為好下屬，便可贏得上司的心。這種想法純屬一廂情愿。成為好下屬意味著你能完成公司的任務，達成指標，也就是你做好了你該做的。而贏得上司的心，意味著除了做好該做的，你還能做好你的上司和公司想做的，幫助上司和公司得到更大的業績。這樣，當你需要向上攀登或是獲得更多機會時，你的上司能夠幫助你。案例中的唐曉龍做好了他該做的，但是當他想要獲得更大責任時，老板并不確認他能做到。

　　作為中層主管或經理人員，在工作中該如何贏得上司呢？

　　花足夠的時間在上司身上一個很成功的經理人在談到他印象最深的老板時，提到他的老板在他擔任經理助理的第一天對他所說的話：“你的工作在第一年里70%是事務性工作，是為了保證不出錯。還有30%是和內部外部客戶做溝通，看看怎么能夠做得更好；0%是與戰略有關的工作，因為你沒辦法做改變。但是，我希望你一年后的工作有60%是事務性工作，30%-35%是內外溝通的工作，還有5%-10%是在了解公司策略的基礎上看看我們部門能做什么流程或是策略的改變。”

　　他在第一年里花了時間去和老板溝通，了解策略怎么變成流程，流程如何才有可能改善；第二年他的一些想法和建議就開始得到老板的認同和實施；第三年他的工作就有了變化，開始幫助老板做更多的非事務性工作，第三年底，他開始擔任主管了。

　　這個經理人的經歷告訴我們：如果你想要得到提升，就必須了解上司對你的期望和看法，主動征求上司的建議。有時候處理事情主動和上司探討解決方案，說明你認可上司存在的價值，當上司知道他在你心里很重要，自然會提高你在他心里的地位。這就是“水漲船高”的道理。

　　如果每周、每月花一部分時間來和上司溝通，了解他的想法和觀念，了解他想要做什么，那么你的工作就會不僅僅在事務性和執行層面上，而是跟著上司的步伐不斷前進。

　　了解公司、部門和老板想要的我們大多數的時間花在今天的工作上，是為了保證今天不要出錯。但是同時我們也要花時間了解明天公司的工作重點在哪里，如何才能把今天和明天的工作都做好。換言之，就是站在老板的高度看問題。

　　有一個人從HR總監做到大中國區的HR總裁，管轄的人從800到現在的5000人。他最大的體會是要經常從CEO的角度看問題，如果公司要實現策略上的變化，明天的目標能達成，人力資源今天必須做些什么？CEO會不會贊成？其他部門老板的目標是什么？怎么才能做好CEO和其他部門領導想要的做的事情？怎么和自己要做的事情結合起來？這么思考帶來的結果就是上司覺得他總是能想到自己所想的，自然會支持他要做的事情，個人職業的發展自然就水到渠成了。

　　如果每天埋頭做事，不去看清楚公司的目標和策略，即便遇到了伯樂，他也不一定能看得清楚你的臉，因為你一直低著頭沒有看前面！

　　很多贏得民心的經理人沒有得到進一步提升的另一關鍵因素是：沒有了解公司對更高層級管理人員的要求。唐曉龍覺得自己的業績很好，就應該得到晉升。現實中是他不但要證明現在的績效很好，還要證明自己達到了更高層級管理人員的要求。實際上，他并沒有做到這一點。

　　建立自己在公司內的個人品牌

　　有多少人知道你的名字和你的工作？知道你的人當中有多少人能給予良好的評價？知道你名字也認可你的人中有多少人認為你在他們的人際關系中非常重要？從以上三個問題聯想唐曉龍的個人品牌，我們可以看出，他的個人品牌現在只有在下屬和員工里面的個人品牌，并不包括在公司上層各位老板這里的個人品牌。一個朋友最近到了家新公司做“繼任者發展計劃”，他的第一個任務是去建立一個高潛力的人才儲備庫，為今后公司高層的管理人員繼任者計劃做好準備。除了各部門和公司的提名以外，他自己的方法是去找個部門的老板談話，問他們一些關于公司的策略和發展方面的建議，順便了解一下每個部門的老板。

　　每次談話快結束時，他都會問被訪談的老板一個問題：“如果你可以在公司所有的管理人員里，推薦三個人與我進行這樣的策略和發展方面的談話，你會推薦哪三個人？為什么？”每次他都會從不同的老板那里得到三個人名，問的人越多，能得到的就不止是三個人名，還有更多的信息，因為有很多時候人名是重復的，也有些時候有些老板會給一個沒人提到過的名字。

　　三個月之后，他自己畫出了一張公司的人脈聯絡圖。把這張人脈聯絡圖的幾個大熱點人物和高潛力人才的提名表對比以后，他發現被所有部門的老板和高管推薦次數最多的人，在公司里的發展也確實很好；而那些被老板們推薦次數少的，發展會略遜一些；在經理級以上卻從沒被推薦到的人，基本上也是不被看好的人。

　　試想一下，如果你所在的公司要做一些潛在的高層管理人員儲備庫，你會被所有或是大多數部門的高層老板們提名嗎？這就取決于你的個人品牌怎么做了。

　　對唐曉龍來說，雖然他與自己的老板的談話結果不是很好，但是他起碼已經知道了問題在哪里。正如上文所說，贏得下屬，可以保證你做好今天的工；而贏得上司，你就獲得了今后的工作和發展。希望更多像唐曉龍一樣的管理人員能夠不斷地獲得下屬和上司的雙豐收，不斷地向更大的職業成功前進。（來源：管理人 作者：季東來）