管理是什么？管理最直接的理解就是通過別人的工作實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)；那么實(shí)現(xiàn)管理業(yè)績不言而喻也是靠和下屬的共同奮斗獲得的。所以從績效的角度講，管理者與員工是一種績效合作伙伴關(guān)系。下屬的工作好壞，直接響影上級的工作業(yè)績；而作為管理者也要不斷對下屬進(jìn)行工作上的指點(diǎn)，不斷提高人均效率，使團(tuán)隊(duì)成為一個人均高績效團(tuán)隊(duì)。

　　讓員工高興的舞蹈

　　管理者和員工之間已經(jīng)不再是簡單的上下級關(guān)系，而是績效合作伙伴關(guān)系。管理人員應(yīng)該重新認(rèn)識這種關(guān)系，把員工離職率放到重要的位置思考，員工離職作為管理者是否應(yīng)該承擔(dān)一定的責(zé)任、改變過去的管理方法和對員工的態(tài)度？管理者是管理一個部門的人員，同時也在經(jīng)營客戶與員工的人員，而經(jīng)營人力資本能力的高低直接影響到工作績效。

　　相信沒有任何一位管理者可以獨(dú)自完成部門的所有事情。在企業(yè)內(nèi)管理人員認(rèn)為員工離職和自己沒有關(guān)系，“你走了我再招一名員工”等固有的思想觀念，造成人員大批離職。老員工離職后新員工又難以在短時間內(nèi)實(shí)現(xiàn)與原有工作效率的真實(shí)對接，讓每位管理者都感到工作的勞累。管理者每天在思考自己的計劃不能執(zhí)行，員工每天在思考自己是否要換工作，企業(yè)全體員工人心慌慌，使企業(yè)文化輕浮飄渺，效率不斷下降，給企業(yè)的運(yùn)行與聲譽(yù)造成極壞影響。所以我們企業(yè)的每一位管理者應(yīng)該對自己的管理方法做以梳理和總結(jié)，找到自己在這方面的不足，改變讓下屬內(nèi)心難以穩(wěn)定的工作因素。

　　上等的管理者是給予下屬適當(dāng)?shù)目臻g，讓其獨(dú)自思考、獨(dú)立實(shí)施、共同總結(jié)、輔之點(diǎn)撥，讓員工愉快而高效的工作，換來的必將是四川地震中，東汽總裁司澤福的堅韌與勇敢；必將是經(jīng)濟(jì)危機(jī)中，八千名三一員工自愿降薪與企業(yè)共患難的勇氣與魄力。

　　讓自己幸福的喝茶

　　企業(yè)管理者是否更進(jìn)一步，認(rèn)識自己的管理方法是否合理，并做出相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，只有先在心態(tài)上轉(zhuǎn)變了思想，才能在實(shí)際工作中改變行為，員工才會更加合作，更加支持，才會真心與你溝通，積極參與部門的建設(shè)和發(fā)展，一種基于信任的平等和溝通才可以逐步得到建立。

　　談到改變管理方法看似簡單，實(shí)則不然。每個人都不愿改變自己固有的思想和程序，所以人力資源部也不會強(qiáng)求太多，只要每天有一點(diǎn)進(jìn)步，把工作結(jié)合到人性化管理上，就是我們的要求。企業(yè)會給每個管理者改變自己管理方法的時間，直線管理者多年來已經(jīng)養(yǎng)成了權(quán)威的管理習(xí)慣，如果馬上放下管理者姿態(tài)，凡事都和員工溝通，達(dá)成一致，恐怕一時很難做到，這需要一個過程。

　　任何事情的成功都需要一個過程，何況對直線管理者來說人性化管理又是一個相對陌生的話題。寶潔把員工視作最大財富，在PVP方針下通過推行HPO，最終實(shí)現(xiàn)了寶潔中國的高速發(fā)展；中通客車、華為等知名企業(yè)更是把成就員工價值寫入了“企業(yè)憲章”，關(guān)鍵是直線管理者是否意識到自己在管理上的缺陷，是否認(rèn)真思考過、權(quán)衡過，只要去想了、去做了，那就一切都好。你也就可以悠然的品茶，分享到成就下屬后所獲得的績效收益。

　　為了自己有個輕松的工作，為了有個良好的管理者形象，為了能夠創(chuàng)造良好的績效，為了能夠達(dá)成對下屬的育成，希望每位管理者站在人性化管理的角度思考企業(yè)與員工的關(guān)系吧！(來源：網(wǎng)絡(luò))