所有大學畢業生，加入一家新公司，最關心的都是自己的發展和晉升問題。“如果一家企業的員工晉升由主管領導說了算，那么加入企業不僅要干好活，還要拍好領導馬屁？”來自香港中文大學新媒體專業的陳媛媛，在加入盛大這家企業后，她徹底打消了這種顧慮。

　　“當我在香港接到盛大HR的電話時，他們的HR告訴我，通過‘游戲式管理’這套管理系統，盛大員工加薪升職是自己說了算。沒有想到加入僅僅半年，我就靠自己得到了晉升。”

　　陳媛媛只是盛大2009年第四個季度自動晉升的1000多名員工的一位。為了更好的理解這套體系，拿陳媛媛舉例。陳媛媛被招聘到盛大后就會根據她的綜合情況給與一個崗位經驗值，對應著一個級別，比如SD17，對應經驗值起始點500點。那么她要想晉升到SD18就必須達到跟SD18相對應的經驗值900點。陳媛媛在盛大工作的每一天，只要完成本崗位工作，都會自動增加經驗值，比如2點。這樣獲得從SD17晉升到SD18所需要的400點(900 點-500點)需要200天。陳媛媛其實不必要做完200天的工作才能掙到這400點，因為她可以通過自己立項或者加入到別的項目來獲取額外的經驗值。如果通過這種方式，她有可能在20天之內就完成400點的積累，那么她在入職盛大20天后從理論上已經自動晉升為SD18級。盛大的晉升是一個季度一次，因此陳媛媛在獲得400點之后的第二季度，她的級別自動升級一次，薪酬也會隨之改變。

　　如果陳媛媛在獲得400點之后在接下來2個月的時間繼續完成創意的項目性的工作，爭取到更多的經驗值，那么她第二個季度實際晉升的級別所對應的則是她所取得的總的經驗值數量。

　　“這套系統不僅能讓員工自我快速成長，也讓公司從管理的角度做到資源的最優化配置。”張瑾，盛大集團HR副總裁，她舉例道：“我當時想做一個內部的招聘平臺，如果按照傳統思維，可能要多雇人，因為人力資源部沒有網絡技術和藝術的高手，而在盛大這樣的人才一定會有。周五下班前，我嘗試性的在系統平臺上發布了這項任務，沒有想到，當我周一上班打開電腦，游戲公司三位年輕的員工利用周末加了兩天班，便做了一個我從來沒有用過如此之好的招聘平臺。當然他們獲得了相對應的經驗值。”

　　張瑾認為，盛大的“游戲式管理”作為公司戰略層面的人力資源制度，第一，從公司角度，能夠極大地提升人力資源效率，確保最合適的人做最合適的事情，最合適的事情創造最大的價值。第二，從員工的角度，這套制度可以保證員工人盡其才，讓工作和興趣可以完美的結合在一起，員工的潛能就被釋放出來。第三，員工的發展在制度的平臺上就是可考核、可衡量、可追蹤的，這樣就讓每個員工的成長歷程平等，公開，透明。”

　　本質上，這套系統是盛大“講道理”文化的體現。張瑾說：“員工晉升的背后是因為公司已經建立起一套清晰、透明、成熟、規范的游戲規則，這套規則能夠保證員工可以掌握自己在公司的發展速度。因為有這樣的講道理的文化，所以我們公司就會源源不斷地吸引到全世界頂尖的人才加盟。”