這篇哈佛經典文章首次發表于1955年，是作者針對當時美國企業界涌起的一股尋找“理想經理人”的狂熱而撰寫的個人研究成果。在那個時代，人們普遍認為，有一種類型的人最適合擔任經理人，因此，找出這類人的性格特質，然后按圖索驥、尋找具有這類性格特質的管理者就成為企業界的關注重點。

　　但是，究竟有沒有所謂的“理想經理人”——能夠有效地處理任何企業的任何問題？是否存在類型化的經理人——身上具備某些典型的領導特質？管理能力是與生俱來的，還是可以后天培養的？如果能夠培養，又該怎樣培養？在這篇文章中，你可以找到答案。

　　作者認為，許多企業如此強烈地執著于尋找類型化的經理人，以至于它們只盯住某些特定的性格特質（trait）或素質，反而忽視了真正應當關心的問題——這個人究竟能做成什么事情。

　　因此，作者提出了管理的“技能”說。他解釋說，“技能”（skill）一詞，指的是一種能力，這種能力可以是后天培養的，并不一定要與生俱來；這種能力要在實際行動中得以展現，并不僅僅蘊藏于潛能之中。因此，根據行為結果來評判一個管理者，比根據他表面上的性格加以評判更加有效。因為技能比性格特質更容易辨認：技能是展現在外部的，可以觀察和評估；而內在的性格則不易辨識，常常被曲解。

　　作者認為，有效的管理者應當具備三種基本技能：技術性（technical）技能、人際性（human）技能和概念性（conceptual）技能。

　　技術性技能指的是管理者對某項特定活動的理解程度和熟練程度，主要是如何“處事”。人際性技能指的是管理者作為團隊的一員高效地開展工作，以及促使大家團結協作的能力，主要是怎樣“待人”。概念性技能則指的是管理者以整體視角看待企業的能力，即把企業視作一個整體的全局把握能力。它決定著公司的總體成功，在管理過程中起著統一和協調的重要功能。

　　顯然，各個層級的管理人員都需要在一定程度上掌握這三種技能。但是，這三種技能的重要性是相對的，隨著管理層級的不同而發生變化。對于低層管理，技術性技能和人際性技能最重要。對于中層管理，管理成效在很大程度上取決于人際性技能和概念性技能。而到了高層管理，概念性技能就成為管理取得成功的首要技能。

　　這一管理技能框架說對實踐有著重大的指導意義，在經理人的挑選、培訓和提拔等方面大有用武之地。首先，對管理崗位的候選人進行培訓時，要確定該崗位最需要哪些技能，然后進行針對性的技能開發。其次，我們可以利用技能互補的人員來組成管理團隊。最后，在選拔管理人員時，要根據他們是否擁有相應職責所必需的技能來決定，而不是根據性格特質的測試來定奪。

　　1974年本文再版，作者撰寫回顧性評論時，對原文進行了幾處修正和進一步闡明。他指出，人際性技能可以細分為：①處理部門內部關系的能力；② 處理跨部門關系的能力。對于中低層管理職位，前者至關重要；而隨著管理職位的上升，后者變得越來越重要。此外，他認為，概念性技能是一種看待企業的全局思維方式。這種思維方式在人的早年已經形成，在實際工作中不那么容易得到提高。在這個意義上講，概念性技能也許是一種天生的能力。