作為企業(yè)，只需留住老員工不難，單一招新人也不難，最難的是既要留老員工，又要招新人。那么企業(yè)該如何在招聘新員工的同時，又不影響原有骨干的積極性呢？如何化解薪酬市場化與企業(yè)原有薪酬體系的矛盾？專家提出幾點建議。

　　一、注意薪資保密，制造信息不對稱

　　無論是新人，還是老人，都要注意薪資保密。制定嚴(yán)格的薪資保密制度，這是解決薪資矛盾最笨，也是最有效的辦法。

　　二、盡量讓薪資結(jié)構(gòu)趨于合理

　　新人進(jìn)入一段時間后，也逐步會變?yōu)槔先耍�能力大小貢獻(xiàn)多少也就試出來，薪資結(jié)構(gòu)應(yīng)逐步調(diào)整，盡量趨于合理（注意是合理而不是薪資相同），因為薪資要考慮內(nèi)部的相對公平性和外部的相對競爭性。

　　三、引進(jìn)骨干要小步快跑

　　成長型的中小企業(yè)引進(jìn)人才不要跨步太大，不必把未來企業(yè)能用上的人才提到現(xiàn)在來用。有的企業(yè)只嫌自己企業(yè)的發(fā)展速度慢，不考慮現(xiàn)有的企業(yè)現(xiàn)狀，包括資源、業(yè)務(wù)規(guī)模、平臺承載能力、現(xiàn)金支持力度，盲目制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，盲目引進(jìn)高能高薪人才，結(jié)果人才引進(jìn)后，根本不具備施展才能的條件，或是引進(jìn)的人才水土不服，造成人才的極大浪費(fèi)，最后是兩敗俱傷。

　　四、引進(jìn)骨干不要一味加薪

　　對于沒有穩(wěn)定現(xiàn)金流的中小企業(yè)來說，如果老人與新人相互攀比，薪水的漲升不僅會造成企業(yè)成本增加，更重要的是有時加薪是解決不了問題的。其實薪水只要是市場平均水平靠上一點，即中上等水平，保持薪資在市場上的相對競爭優(yōu)勢就可以。

　　原骨干心有不甘，怎么辦？

　　一是對于特別重要的核心骨干員工，可以讓其參與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略討論，讓其充分理解人才的重要性。

　　二是企業(yè)可以多設(shè)計幾個晉升通道，通過采取滿足老核心員工薪資待遇外的其他需求，來彌補(bǔ)老核心員工對與新人的薪資差別的心理失衡。

　　三是設(shè)計整套的期權(quán)激勵體系，為員工描繪一個美好的藍(lán)圖。雖然老核心員工沒有新引進(jìn)人才的薪水高，但是因工作時間長和以往的貢獻(xiàn)，會分得更多的分紅股和期股，這也可以平衡協(xié)調(diào)老核心員工失衡的心態(tài)。

　　四是利用老核心員工對企業(yè)的感情，給予持續(xù)有效的溝通和積極正面的引導(dǎo)。