張慶中，1995年任惠而浦公司培訓與傳訊經理，1997年進入飛利浦（中國）電子集團任人力資源發展經理，1999年任飛利浦消費電子高級人力資源發展經理，2000年任飛利浦亞太中東非洲區高級人力資源發展經理，2002年至今任飛利浦消費電子（中國）人力資源總監。

　　張慶中表示我們現在已在各大高校里召開人才招聘會了，如在復旦、交大、北大、清華、蘇州大學、東南大學等都有我們的宣講會和招聘會。 都招哪些專業畢業生？

　　張慶中說基本以管理和工程技術方面的專業為主，如英語、行政管理、財務、物流、人力資源、市場營銷、信息術、電子工程、機械、通訊等。 那么公司怎樣培訓這些員工？應屆畢業生從進公司報到的第一天起，即開始公司的入職培訓教育，主要內容為：企業文化和理念公司規章制度、公司各部門職能、自身修養和職業道德、市場營銷、產品簡介、公司發展歷程，崗位技能培訓課程等。人力資源總監（）消息我們的培訓目的是使畢業生較快融入公司文化理念。針對不同的崗位，每年有各種各樣的內部培訓、送外培訓，表現優秀的員工還會有出國進行技術交流和參觀，甚至海外任職的機會。

　　對于員工自己提出當領導的情況，人事部門會怎么做？ 員工在自己的職業生涯發展規劃中，如果提出想做經理，在管理方面發展，公司則要考察該員工是否有這個潛力，公司有一套領導素質考核系統。如果考察結果認為有發展潛力，則把該員工存入經理人才儲備庫，在適當時候對其進行3-6個月的經理人員培訓。經理培訓內容包括學習管理技巧、訓練領導才能、擴大視野、熟悉跨部門的關系網絡等。遇有經理職位空缺時，可以上崗頂缺。

　　飛利浦不喜歡從外面挖人，而是喜歡自己培養人，在人才培養方面做了以下工作：

　　飛利浦全球有一套完整的管理發展系統，并與績效管理系統連接貫穿。

　　每年一次，飛利浦全球會作一次由下而上的管理發展回顧，包括所有事業部門的人才鑒定，人才的發展學習計劃，各組織部門的接任計劃等。各國家業務單位的總經理/業務經理會回顧自己的人才和組織狀況，向上一級，比如亞太地區的管理層匯報。

　　亞太地區的管理層匯總整個區域的人才狀況，向董事會匯報。全球的ceo、董事會成員會親自過問各事業部門人才規劃的狀況，將人才發展作為管理人員的績效考核指標之。

　　張慶中認為作為hr管理者需要具備的素質是：能夠鼓勵別人，影響別人，有說服力，誠信，好學，掌握良好的hr方面的技術。更重要的是深入掌握業務知識，理解戰略目標，并協助業務經理達到其戰略目標，這就是我們經常說的做戰略伙伴。另外社會責任感和自身的責任感也很重要，做事應該公平、公正，更多地需要以公心處理事情，當個人利益受到損害的時候，有時不得不把個人利益拋棄，私心太重做不好人力資源工作。人力資源總監（）消息比如招聘時熟人朋友遞簡歷，就必須堅持按招聘流程走，公司讓我做這個職位是對我的信任，我就得對得起公司。

　　問及公司招人是否會看求職者的血型等方面的情況，張慶中說曾經有過一篇報道，說百萬年薪的工作崗位適合b型和o型血的人，而遠離a型血。a型血比較認真，適合做按照固定模式具體操作的工作；b型血思維活躍，富有開拓精神，而且有自己的很多想法，并能通過自己的努力去實現它；o型血外向，適合做營銷或其它與人打交道的工作；ab型性格相對比較中性。我們在招聘時并不問你是什么血型，我覺得這沒有參考價值。

　　不少企業都為人才流失而苦惱，那么在飛利浦采取了怎樣的對策呢？ 張慶中表示飛利浦推行了職業生涯規劃的方法：當一名新員工進入公司后，人力資源部門協同業務經理會與他進行職業生涯的探討，來到本公司后，你對個人發展有什么打算，一年之內要達到什么目標，三年之內要達到什么目標，為了實現目標，除個人努力之外需要公司提供什么幫助等等。人力資源部門根據他本人提供的職業計劃，定期進行測試和交談，并對其規劃進行調整或補充。

　　飛利浦公司對學歷看得重嗎？人力資源總監（）消息 張先生表示學歷雖然重要，但不是唯一，最關鍵的還是能力，或者用我們的專業術語來說，是“勝任素質”。對人才不能僅憑文憑、學歷去狹義地理解，而應當根據企業的實際需求、崗位的實際需求去看待，有專長就是人才，合適的就是最好的。

　　有一種說法叫10名現象，即工作中有突出表現的人絕大部分是原來在學校里前10名左右的同學，招聘時，公司是招前幾名的同學，還是愿意招前10名左右的同學？他們應該具備怎樣的特征？ 張先生說至于名次我們不太考慮，關鍵看他的能力，他們應該有著很高的綜合素質和專業素質；其次，他們要具有很強的分析問題能力和解決問題的能力，另外還應該有創造性，并熱衷于這個行業，愿意為之付出。