2005屆大學畢業生校園招聘剛一開禁，各知名企業即紛紛涌進高校瘋狂搶奪人才，為搶到適合自己企業的人才，各企業頻出奇招，其中國內著名家電巨子美的集團全面應用人才測評技術精選英才的舉措，引起了眾多知名企業及高校的普遍關注。

　　在美的，人力資本被看作是與貨幣資本并列的重要資源，是企業發展壯大的決定性因素。為與全球化的經營目標相適應，美的早從2000年起，就正式啟動世紀人才工程，大規模引進國外資深管理和技術專家、海外歸國人員，并選派骨干人員出國深造，加速了人才國際化進程，真正顯示出放眼全球選用人才的氣魄。

　　如何準確選才，一直是美的關注的問題。正如美的集團人力資源部經理廖文堅先生所言：如果不能有效把好人才入口質量關，員工的培訓、激勵、業績考核等各項人力資源工作都將事倍功半。

　　作為專業的人才選聘，講求的是人--崗匹配和人--企匹配，明確的企業發展戰略及人力資源發展戰略是人才選聘的重要導航標。為此，美的集團重金聘請了華信惠悅公司（Watson Wyatt）為其進行全面的人力資源戰略規劃。華信惠悅咨詢公司是一家國際領先的人力資本咨詢公司，總部設在美國華盛頓和英國Reigate，在中國從事人力資源咨詢業務長達20年，在美洲和亞太地區設有61家辦事處。據華爾街雜志管理咨詢研究組的調查顯示：Watson Wyatt 的“為客戶提供價值”指標居全球咨詢公司榜首、并與麥肯錫并列獲得“優質聲譽”指標第一位。美的集團對借助外腦一向非常慎重，每次都會進行嚴格的挑選，看得出，他們這次也沒例外。

　　“2005屆大學畢業生招聘計劃”是美的今年推進世紀人才工程的重頭戲，為增強企業的人才資源后勁，他們計劃在全國范圍招聘2005屆大學畢業生1770名，并于11份在全國14個城市的23所高校舉辦36場專場招聘宣講會進行校園招聘。

　　由于招聘人數眾多、區域廣、時間短，如何快速、高效、準確地招聘到合適的人才，成了美的集團人力資源部迫切需要解決的難題。美的集團接受了華信惠悅關于建立人才選聘測評體系的專業意見，因應求職應聘者眾多的實際，先采用專業的人才測評系統進行首輪篩選，測評合格者再進入小組討論及結構化面試環節進行選拔。

　　所謂人才測評，是指應用現代心理學、管理學，計算機科學及相關學科的研究成果，通過人機測評、情景模擬等技術，對人才的實際能力和潛在能力進行測量，根據工作崗位要求及企業組織特性進行評價，并在此基礎上預測其未來的業績表現，從而實現對人準確的了解，將最合適的人放在最合適的崗位上，以實現最佳工作績效的一種評價方法。由于人才測評是一種非常專業的人才評鑒手段，不但要求測評的軟件系統要有良好的信度與效度，而且要求實施測評的人員也需要有深厚的專業理論基礎與豐富的實踐經驗。為此，美的集團請來了國內頗具影響力的專業人才測評機構---中國人才素質測評網智尊人才測評中心予以協助。

　　中國人才素質測評網智尊人才測評中心是一個專注于為企業提供專業人才素質評估服務的測評機構，近年來，已為包括東風汽車、TCL、康佳、中國石化、中國電信、B&D、UNI-T、泰康人壽、中原地產、虎彩集團、英業達集團等知名企業在內的逾百家企業提供過人才測評服務，并享有良好的客戶口碑。據該中心副主任陽雅女士透露，一直以來，他們主要是致力于協助企業進行部門經理以上職位的中高級核心人才的選聘，本次美的如此大規模的校園招聘也是一次極富挑戰的嘗試。

　　有了國際著名管理咨詢機構與國內知名專業測評機構的協助，美的人才選聘的入口關自然就把得嚴實了許多。中國人才素質測評網與華信惠悅咨詢公司一道通力合作，針對美的集團本次校園招聘的四類崗位（管理、營銷、技術、財務），分別確定每一類崗位的通用勝任能力模型，并以此作為設計測評方案的基礎。然后引進“智尊人才測評系統”并加以個性化的設計與開發，使美的集團從招聘職位發布、簡歷篩選到測評數據分析檢索都可由系統按照預設標準智能完成。之后，針對當代大學生的特點，有針對性地設計了小組討論試題，并根據崗位勝任能力模型與企業文化背景，設計了結構化的面試題目。

　　美的的校園招聘行動剛一啟動，全國高校旋即刮起一股“美的旋風”，憑借美的品牌的知名度，首日應聘并進行網上在線測評的求職者就超過10000人次，遠超出原來每天3000人次的預期。在通過首輪的在線測評及系統篩選之后，進入小組討論及面試關的求職者將更接近企業的要求，而且人數也大幅減少，如此一來，不但極大地減輕了招聘人員的工作強度，顯著地提高工作效率，更重要的是，確保了成功進入美的的人才更符合崗位的需要，更符合企業的需要。

　　美的集團人力資源部經理廖文堅先生表示，通過本次人才測評在校園招聘中的成功應用，他們嘗到了將人才測評應用于企業人才選聘的甜頭，因此他們將結合企業的實際需求，對測評體系作一些必要的調整，然后在美的集團的社會人才選聘中全面推廣與應用。