2005年以來，北京市領導人才考試評價中心按照全市組織部長會議提出的“要完善領導人才素質評價方式、方法”和市委領導關于“要加強對領導干部工作價值觀的評價”的要求，研究和開發了《北京市黨政領導人才工作價值觀測評系統》，并運用這一系統在評價領導干部的工作價值取向方面進行了一些探索。

　　黨政領導人才工作價值觀的內涵是什么？工作價值觀是指人們在工作中的價值取向，即如何看待自身的工作價值，為誰而工作，工作的目的是什么。對黨政領導人才的工作價值觀評價主要是基于行政道德倫理的訴求。即在領導者或管理者行政實踐活動基礎上所形成的、直接反映行政活動與行政關系的各種心理現象、道德倫理現象和精神活動狀態，其核心就是行政道德的價值取向。

　　不同的道德價值觀反映在工作中則具有了不同的價值判斷和選擇。作為掌握和行使公權力的領導干部，在擁有行政職權的同時不僅要履行一種職責，更要對行政良心承擔起責任。也就是說，權力執行者在一定行政意識的支配下，在不同的價值或善惡沖突之間作出自覺自愿的抉擇，選擇確定以何種行為方式來實現行政目標，其行政動機的依據就是價值判斷。

　　因此，對于掌握公共權力、擔當服務大眾角色的黨政領導干部來說，工作價值觀主要體現在其執政行為和公務活動中的價值判斷、價值取向、價值標準和價值選擇的內容上，在領導干部身上，其核心反映的就是權力觀、地位觀、利益觀和政績觀。

　　如何測評黨政領導人才工作價值觀？根據對黨政領導人才工作價值觀核心內容所做的分析，我們將權力觀、地位觀、利益觀和政績觀做為標準維度，構建了黨政領導人才工作價值觀的測評模型。其中，權力觀包括權力期望、權力運用和權力取得；地位觀包括地位期望、職責認識和地位取得；利益觀包括利益期望、利益選擇和利益取得；政績觀包括政績期望、政績目的和政績取得，這樣組成了十二個測評要素指標。

　　為了確保測評問卷的科學性和有效性，我們對598名局處級領導干部進行了試測，通過對測評數據所做的要素分析，形成了五個方面的評價內容，構建了黨政領導人才工作價值觀因素結構。這五個評價內容分別是:權位期望、權位取得、利益取向、手段取向、履職動機。

　　黨政領導人才工作價值觀測評說明了什么？截止2007年3月，我們先后為北京市1200多名各級領導干部進行了工作價值觀測評，通過對測評數據綜合分析發現，參加測評的黨政領導大多具有較為正確的工作價值觀，但也確有少數領導干部的工作價值取向有失偏頗。這說明，面對社會轉型期的各種思潮的影響，少數領導干部不能正確認識和判斷權力、地位的價值和意義，對個人的利益得失、榮譽地位考慮較多，缺乏全心全意為人民服務的積極心態。

　　通過對不同職級、不同年齡段以及市級政府部門和區縣等不同類型領導干部的測評比較，也反映出了一些明顯的差異。

　　局級領導在權位取得和手段取向上的得分顯著高于處級領導。這說明局級領導對待權力、地位的心態更為平和，更少為了取得權位而出現急功近利、不擇手段的情況。正處級領導在履職動機上的得分相對較低。這說明正處級領導在履職過程中對個人的成敗得失考慮較多，在建立業績的同時相對更關注個人的發展和升遷。

　　40歲以下領導的權位期望得分顯著高于40歲以上的領導。這說明40歲以下的領導更為重視權力、地位，對權力、地位的期望值更高，也更愿意付出較大努力去爭取個人發展和成功。50歲以上的領導在利益取向上的得分明顯高于其他年齡段的領導。這表明50歲以上的領導對個人利益比較淡泊，能夠以更平和的心態去面對利益得失，更強調集體利益和全局觀念。31－40歲的領導在手段取向上的得分顯著低于其他年齡段領導。這說明這一年齡段的領導自我約束力和原則性略差，在取得政績和利益的方式和手段上有時可能會出格，甚至會出現一些違規現象。

　　區縣領導干部在權位期望上的得分顯著高于其它部門領導。這或許與區縣領導所掌握的實際權力較市政府部門領導更大有關，因其對權力給自身所帶來的榮耀、身份、利益等有更深切的體會，并且受傳統干部任用中某些規律的影響，因而對權力、地位也更在意，權位期望值也更高。

　　黨政領導人才對服務能力的認知。2005年以來，市領導人才考試評價中心還在北京地區的70個黨政機關中就領導者能力素質問題進行了問卷調查，在回收的1752份問卷中，被調查者列出了黨政領導人才應具備的21項能力，并按重要性進行了排序。其中，排在最前面的6項能力分別是:決策能力、政治鑒別力、前瞻能力、管理能力、組織能力和思維能力。值得注意的是，服務能力的重要性卻被排在了最后一位，同時，被調查者也認為服務能力是我市黨政領導人才各項能力中最弱的一項。這說明，雖然大部分公務人員已經認識到了自身服務能力方面的不足，但“官本位”的傳統觀念尚未得到根本轉變，建設“服務型政府”的現代行政理念還沒有得到應有的強化，黨政領導人才以服務能力為核心的公共行政管理能力的提升仍沒有引起足夠的重視。