2005、2006年，中國內地的壽險業加薪幅度分別是10.1%和10.3%，將其它行業遠遠的甩在了后面，但在未來一年中降幅將約達1%。

    近日，華信惠悅咨詢公司(下稱“華信惠悅”)發布2006年度中國大陸地區整體獎酬調研報告。按該公司的調研，曾于2005、2006連續兩個年度搶得行業加薪幅度頭籌的壽險行業在未來的一年中將出現些許回落，降幅約1%；而隨著銀行業的開放深入與資本市場的持續火熱，這兩大領域的預期加薪幅度將達到新高。

    另一方面，面對不斷增加的外籍高管人員，中國平安(2328.HK)等國際化較早的企業，正通過“切蛋糕”的薪酬體系改革控制整體費用率。

    壽險業薪酬超海外同業

    “現在，我們招募一個部門主管，已經需要支付與海外市場基本持平的人工成本。”1月14日，一位正在考慮人力成本預算的某合資壽險公司人力資源負責人說。

    他續稱，目前在壽險業競爭日趨白熱化的北京、上海、廣州等地，從同業“引進”一名優秀的經理級職員，僅固定的月薪就要支付16000-20000元人民幣。而在臺灣地區，同樣崗位的人員，薪水也不過每月80000新臺幣(約19000萬元)。

    “在新加坡、香港和臺灣等國家和地區，從入職保險業到升遷到經理級別，至少需要8年左右，而在內地卻往往只有4到5年。”該負責人說。

    華信惠悅中國區薪酬總監廖怡玟稱，“不少中國內地年輕高管的薪酬甚至已經超過了周邊地區與他們同等資歷的高管的水準。”

    廖說，一般而言，中國內地剛畢業的非金融行業人員的起步薪資只有香港同業1/4到1/3的水平。但隨著這些新生力量的逐步成長，他們與香港同行的薪酬水平在逐步拉近，到了高級主管層面，差距到香港地區的約五成，而臺灣地區約占香港地區的八成至八五成。

    按華信惠悅的統計，2005、2006年，中國內地的壽險業加薪幅度分別是10.1%和10.3%，將其它行業遠遠的甩在了后面。其原因是近年來外資壽險巨頭的大舉進入與內地風起云涌的保險公司開設潮。

    行至如今，“壽險業能進來的也幾乎都進來了”，波濤洶涌的加薪速度出現回落苗頭。

    銀行中層高“流動性”

    事實上，2006年歲末中國金融業全面入世前夕，銀行業的大規模“挖角”現象已顯現。據某專業公司調查，在上海地區，即使是行業“領頭羊”地位銀行，同樣也面臨著中層管理人員高達18％離職率的棘手狀況。

    廖怡玟分析，一旦經過了“培訓期”———5至6年來熟諳行業和業務之后———這些“中堅力量”很快就成為被“挖角”的對象。調查顯示，這些人員平均為一家銀行服務的時間僅2至3年左右。

    據調查，2006年北京、深圳、廣州的銀行業中層管理人員的離職率高達16.6%、18.5%和12.8%，并有進一步擴大的趨勢。

    據此，華信惠悅保守預計2007年銀行業的加薪幅度將達到9.7%，而壽險業則會回歸到9%；受股市的持續火爆推動，2007年基金業人士的加薪幅度也將達11.9%，高于往年的水平。

    出人意料的是，目前基金業跳槽最多的卻非“成長受阻”的中層骨干，而是高級主管人員。

    報告中，同樣在2007年被預計加薪幅度高于往年的還有非壽險行業。但據記者與多家財產險公司高層的交流，目前尚對外資機構開放有限的這一領域，跳槽卻可能是個“陷阱”。

    一位某新成立的產險公司前高管說，很多新成立的產險公司盡管在“挖角”之初，給出非常誘人的條件，甚至某些在平安等老牌公司的室主任級別的干部被擢升至一級機構老總或總裁助理等更高級別，但薪酬體系的缺失卻可能使當初承諾的誘人薪酬高不可及。

    該前高管不久前正是由于業績不佳，失去股東信任，而最終選擇黯然離職。

    他透露，在他之前服務的公司中，個人的年度薪酬與其所背負的業績完全掛鉤，固定部分只在三成以下。

    對此，廖怡玟表示，在國際化的公司中，一般高管人員的薪酬組合往往是固定部分占80%-85%，績效獎至多不過20%。

    另一位在某合資壽險公司擔任副總職位的高管則透露，其薪水績效部分會以月度薪酬乘數的方式兌現，即如果業績未達標，最終一年只可領取12-13個月薪酬，而若業績特別出色，最終全年甚至可以領到17-18個月的薪酬。

    關鍵崗位薪資突圍

    在很多金融國企中，薪酬體系仍是按年資導向進行設計的，即員工的薪酬高低主要取決于從業年限的長短。由是，如此薪酬體系下的員工，特別是核心部門的員工將很難抵御挖角者的誘惑。

    “但對那些動輒數十萬員工的國企，一下子將所有的崗位按市場化水平給予薪資，顯然公司難以承受。”廖稱，這些老國企采用了折中方案———在“關鍵崗位”上走市場化路線，給予非常有競爭力的薪資待遇，“這樣將不會使整體的費用水平提高太多”。

    對于“關鍵崗位”的定義，廖指出，目前在保險業中，主要是精算、投資以及代理人渠道開發，而在銀行業中，則是資金管理、風險控制以及終端的客戶經理等。

    由于供需狀況的不平衡，這些關鍵崗位同一職等的薪資水平早已高過其他崗位。以保險業為例，目前精算、投資等崗位高出30%以上，而核保核賠等后援崗位則僅相當于同一職等平均薪資的70%。

    如中國平安這樣國際化較早的一些企業，已經在薪酬體系領域基本完成了市場化改革。

    “整體的費用固定在那里，我們要做的就是按市場的供需狀況進行‘切蛋糕’的操作。”中國平安一位人力資源負責人說。隨著日前約翰·皮爾斯上任平安集團副總經理兼首席投資執行官，按其官方資料，該集團及旗下子公司前100名高級管理人員中超過60人來自海外。

    顯然支付這些人的薪酬將是天文數字。但據中國平安2006年中報，其在整體業務收入較去年同期增長34.2%的情況下，其營業與管理費用較去年同期的增長僅26.6%。

    鑒于大中專畢業生供大于求，目前平安在各地招募應屆畢業生的起步薪資正在以每年約200元上下的幅度在下降。

    另一點值得注意的是，由于中國內地金融業整體薪酬水平的提升，越來越多的外籍人士以自行進入而不是外派的形式來尋求發展。與后者薪酬單一參照母公司所在領域，并附加以外派津貼和各種福利項目的高管不同，自行進入的外籍員工薪水僅略高于本土水平。

    一位剛剛在內地兩大合資壽險公司完成轉會的高管透露，他的住房、車輛等外籍員工專享的補貼明顯在減少。