背景案例

    1999年，李某到D公司北京分公司工作，雙方未簽書面勞動合同。自2000年4月1日起，李某在D公司續簽勞動合同名冊上簽字，雙方確認李某到職時間為2000年4月1日。

    2002年3月21日，D公司工會主席代表全體職工與D公司簽訂集體合同，并向該市勞動人事局備案。該集體勞動合同第二十一條約定：職工為公司連續工作滿一年，每年享受不少于7天的有薪休假，并對企業職工的聘用培訓、工資與津貼、社會保險與福利、合同的履行和保證等均作了約定。2003年4月1日，李某再次在D公司續簽勞動合同名冊上簽字，確認合同起止時間為2003年4月2日至2004年4月1日。

    2004年2月20日，李某與及其部門主管在D公司《續訂勞動合同單》簽字，約定：合同期限為3個月，自2004年4月2日至2004年7月2日。2月26日，D公司未批準與李某續訂3個月的勞動合同。同年3月2日，D公司向李某下發勞動合同期滿通知書，內容為：李某與公司簽訂的勞動合同將于2004年4月2日期滿，公司決定在勞動合同期滿時，不再續簽聘用合同。李某工作至2004年4月1日，并于當日辦理工作交接手續。

    李某主張其于1999年10月25日到D公司處工作。D公司不予認可。李某要求D公司支付2004年2月、3月的加班費，并稱公司的考勤記錄可以證明自己的加班情況。D公司以李某未填報加班審批表為由，否認李某在2004年2月、3月加班，該公司未能提供李某的考勤記錄。2004年5月，李某申請仲裁。D公司不服仲裁裁決，訴至法院，李某亦不同意仲裁裁決，提出反訴。

    一審法院判決：D公司支付李某2004年4月休假期間的工資，駁回李某的其他反訴請求。

    判決后，李某不服，向二審法院提出上訴，請求法院判令D公司支付其解除勞動合同經濟補償金和額外經濟補償金，給付李某2004年2月、3月的加班費。其上訴理由是：D公司未召開過職工大會，職工也未授權工會主席代表職工簽訂集體合同，屬于無效合同；原審判決認定李某與D公司于2004年2月26日所簽勞動合同未生效屬于適用法律錯誤；2004年2月20日，李某與D公司續簽勞動合同3個月，后該公司于同年3月2日通知李某終止勞動合同，故D公司應支付李某經濟補償金和額外經濟補償金；關于加班費的問題，李某認為應由D公司承擔舉證責任。請求二審法院判令D公司支付李某解除勞動合同經濟補償金和額外經濟補償金，給付2004年2月、3月的加班費。

    二審法院判決維持原判D公司支付李某2004年4月休假期間的工資，并同時判決D公司給付李某加班費。（案例提供者：北京市第二中級人民法院劉琨）

　　集體合同與勞動合同既有關系又有不同 

    全玉海 北京市東城區法院民一庭庭長

　　集體合同與勞動合同有很多不同

    《勞動法》第十六條第一款規定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。而《集體合同規定》第三條規定，本規定所稱集體合同，是指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息時間、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。

    實際上，《勞動法》對集體合同也有法律法規的表述，該法第三十三條規定，企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推薦的代表與企業簽訂。

    從這一點可以看出，集體合同與勞動合同既有共同點，又有不同之處。他們的共同點是，合同所調整的內容都是有關勞動方面的權利和義務；合同的一方是職工，而另一方是與職工有勞動關系的用人單位；合同一經生效，對于合同雙方都有約束力；合同的內容都不得違反法律、法規和規章，否則就無效；違反合同約定，都將承擔法律責任。

    二者的不同之處是，簽訂合同的主體不同，集體合同是由職工代表與用人單位簽訂，而勞動合同是由勞動者本人與用工單位簽訂；簽訂合同的程序不同，勞動合同由職工本人與用工單位直接簽訂，而集體合同需由職工代表與用人單位先行協商合同草案，經三分之二以上職工代表或職工出席，且須經全體職工代表半數以上或全體職工半數以上同意，集體合同草案方獲通過；合同生效的條件不同，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務，而集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效；合同的內容具有可調性，集體合同規定后非經協商或法定程序不得隨意調整，而勞動合同如所訂勞動條件和勞動報酬等低于集體合同的，勞動合同可以調整，標準是不低于集體合同；效力所調整的主體范圍不同，勞動合同生效后僅適用于職工本人和用工單位，而集體合同生效后，對用工單位和單位全體職工具有約束力。

    因此，勞動合同是個體合同，而集體合同是集合合同，集體合同可以包含勞動合同，而勞動合同不能夠涵蓋集體合同。所以集體合同和勞動合同既是兩個獨立的合同，又是相互具有關聯性的合同。

    本案中，D公司的工會主席代表公司職工與D公司于2002年3月21日簽訂的合同具有集體合同的特征。該合同系公司工會主席代表職工簽約，符合《集體勞動合同》第二十條第二款的規定；在簽合同之前，李某已在《續簽勞動合同名冊》上簽字，應視為對簽訂勞動合同征求了李某的意見，李某表示認可，工會主席代表職工與D公司簽訂的集體合同報經勞動行政主管部門備案，行政主管部門在法定時間內未提出異議，可以認定該集體合同依法有效。合同中對李某到D公司工作的時間和合同期滿時間有明確的規定，故雙方應按該合同履行義務。

    這里需要指出，集體合同簽訂之前應有草案，本案中對此問題無交代。包括李某在內的職工在《續簽勞動合同名冊》上簽字，也可以說是草案，但不很規范。

　　關于加班問題應該由誰舉證

    《勞動法》第三十六條規定，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。這說明，勞動者的工作時間有法定原則，任何人不得違反。但現實中，因生產經營需要，延長勞動時間的情況是有的，國家本著實事求是的精神，在立法時明確規定可以延長勞動時間，但規定每周必須休息一日、國家的節日應安排職工休息、延長工作時間每日不得超過三小時、每月不超過三十六小時等。同時，根據加班的情況，對平日加班、假日加班和節日加班，規定了不同標準的加班工資，以此來保護勞動者的合法權益。本案中，李某向D公司主張加班費，是法律規定的李某的權利。但李某是否有加班的事實是本案爭議的一個焦點。對加班問題誰來舉證?由于勞動合同帶有人身依附關系，職工在用工單位內是被管理者，而用工單位是管理者，這就決定了勞動合同履行的內容記載大多控制在用工方，應當說職工很難掌握這些用工管理資料。在勞動合同履行中，職工加班是一項重要的勞動履行內容，用工單位是否批準加班，加班的時間長短，加班工資的計算和發放等，用工單位應當有記錄，這些資料職工很難掌握。因此，就加班問題用工雙方產生糾紛，應當由用工單位負責舉證，來說明客觀事實。

    《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》及《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》中，對勞動爭議案件都規定了對于單位做出的一些重大決定，由用工單位負舉證責任。本案李某主張加班費，D公司不予認可，那么D公司首先就應舉出相應的證據反駁李某加班的主張。如公司舉出證據否定李某加班，舉證責任才轉移到李某身上，由李某舉證證明自己加過班。而本案D公司在訴訟中未提供與職工考勤有關的證據材料，不積極抗辯，因此無證據否定李某加班的事實，故D公司應當承擔舉證不能的法律后果，二審法院推定李某加班的主張成立，改判D公司支付給李某加班費是正確的。

    集體合同是保護勞動者的一道防線汪東澎北京市君合律師事務所律師勞動合同與集體合同是一般規定與特別規定的關系

    根據《勞動法》的規定，勞動合同是用人單位與勞動者確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。勞動合同的主要內容包括：(一)勞動合同期限；(二)工作內容；(三)勞動保護和勞動條件；(四)勞動報酬；(五)勞動紀律；(六）勞動合同終止的條件；(七)違反勞動合同的責任等七個方面。

    根據《勞動法》和《集體合同規定》的有關規定，集體合同是用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。并且，集體合同對用人單位和全體職工均具有法律效力。

    從勞動合同和集體合同的定義即可看出兩者各自的特點：(一)在合同主體方面：前者的雙方當事人為用人單位與職工個人；后者的雙方當事人為用人單位和代表本單位全體職工的集體協商代表。(二)在合同內容方面：前者的主要內容為勞動關系的建立、存續和終止過程中雙方的權利和義務；后者的主要內容則為職工的勞動報酬、勞動條件和福利待遇等。

    另外，集體合同是通過集體協商的方式簽訂的。從職工一方來看，集體協商代表系通過民主程序產生，能夠代表本單位全體職工就集體合同的內容做出意思表示。

    基于上述特點和簽訂方式，集體合同的目的是為全體職工在勞動報酬、勞動條件和福利待遇等方面設置一道保障線。在集體合同所涵蓋的內容方面，勞動合同與集體合同是一般規定與特別規定的關系。具體而言，在一般情況下，用人單位與特定職工應當適用雙方所簽訂的勞動合同；如果勞動合同中沒有規定，或者勞動合同的規定低于集團合同的規定時，則用人單位與特定職工應當適用集體合同。

    在本案中，李某與D公司沒有就年休假問題做出約定。也就是說，勞動合同中沒有關于年休假問題的規定。在這種情況下，一審、二審法院均依據D公司的集體合同判決D公司向李某支付休假工資作為年休假的補償，符合勞動法規中有關集體合同的規定。

    李某簽訂的《續訂勞動合同單》是否發生法律效力

    在本案中，李某與其部門主管簽訂的《續訂勞動合同單》是否發生法律效力，取決于該部門主管所實施的法律行為是否應視為D公司所實施的法律行為。根據民法的基本理論，出現以下任一情形時，一個自然人以另一法人名義實施的法律行為即可視為該法人的法律行為：(一)該自然人是該法人的法定代表人；(二)該自然人獲得該法人的授權，是該法人的代理人；(三)形成表見代理法律關系。

    首先，李某的部門主管并非D公司的法定代表人。其次，李某的部門主管并未獲得D公司的授權與任何員工簽訂勞動合同。最后，在本案中并未形成表見代理法律關系。根據《合同法》第49條之規定，行為人沒有代理權、超越代理權或者代理權終止后以被代理人名義訂立合同，相對人有理由相信行為人有代理權的，該代理行為有效。

    可見，形成表見代理法律關系的前提條件是相對人有理由相信行為人有代理權。在本案中，李某主張《續訂勞動合同單》有效，但其未能證明其有理由相信其部門主管有代理權，故表見代理法律關系不成立。

    因此，筆者同意一審、二審法院對于《續訂勞動合同單》的觀點：認為D公司與李某之間的勞動合同于2004年4月1日期滿終止，即認為《續訂勞動合同單》對D公司不發生法律效力。事實上，在實踐中，由公司總經理(非法定代表人)或人事部主管以公司名義與職工簽訂勞動合同的情形比較常見，而由某個部門主管以公司名義與職工簽訂勞動合同的情形確實較少。除非職工能夠舉證證明其有理由相信某個部門主管有代理權，否則對某個部門主管來說表見代理法律關系不能成立。

    也就是說，某個部門主管以用人單位名義與職工簽訂的勞動合同，對用人單位不發生法律效力。