一、問題提出

　　筆者在多年的咨詢工作中發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)進行了薪酬改革，實行了崗位工資制，工資水平進行了大幅度提升，在一定時間內調動了員工的積極性，但隨著時間的推移，激勵作用越來越弱化，沒有收到預期的效果。

　　二、原因分析

　　崗位工資模式下，員工工資的增長主要依靠職位的晉升。隨著職位的晉升，薪級也晉級，調動了員工努力工作以爭取晉升機會的積極性。但這種薪酬模式的不足也比較明顯。

　　1、如果一個員工長期得不到晉升，盡管崗位工作越來越出色，但其收入水平很難有較大的提高，也就影響了其工作的積極性。這種情況非常普遍，一個員工的直接上級才三十來歲，企業(yè)的業(yè)務比較穩(wěn)定，短期內沒有提升的空缺職位，那么他的下屬的職業(yè)發(fā)展就缺乏前景和希望。

　　2、由于按崗位確定薪酬，企業(yè)高素質員工的生存與發(fā)展空間受限。企業(yè)內部大量的高素質員工，在不想做管理但又沒有其他通道可發(fā)展時，便會出現(xiàn)兩種現(xiàn)象，一是離開企業(yè)，二是在其位，不愿謀其職。造成企業(yè)人才的配置錯位與浪費。

　　3、由于崗位導向的薪酬制度更看重內部崗位價值的公平性，在從市場上選聘比較稀缺的人才時，很可能由于企業(yè)內部的薪酬體系的內向性而滿足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不來急需的專業(yè)和管理人才�？偲饋碚f，這種薪酬模式比較僵化，靈活性不足，從發(fā)展趨勢上來看，以崗位為主設計薪酬模式沒有生命力。

　　三、解決思路

　　根據(jù)筆者從事咨詢工作的實踐，上述問題可通過組織職業(yè)生涯設計，即在企業(yè)建立員工職業(yè)發(fā)展通道、為員工提供多種職業(yè)發(fā)展路徑得到有效解決。

　　1、什么是組織職業(yè)生涯設計

　　職業(yè)生涯設計，又稱作職業(yè)生涯規(guī)劃，通常是員工個人根據(jù)自己的個性特征和外部環(huán)境的約束，選擇合適的職業(yè)，并進一步規(guī)劃未來職業(yè)發(fā)展的工作，這就是個人職業(yè)生涯設計的概念。

　　但個人職業(yè)生涯設計往往受組織發(fā)展的影響：個人在組織中，往往不明白組織中存在什么樣的職業(yè)機會，對其他職業(yè)的要求和認識，也只是憑感覺來判斷。這就往往造成這樣的結果，一方面，企業(yè)或組織四下尋找自己需要的人才，另一方面，員工對自己的能力缺乏理性的認識——不排除員工高估或低估自己能力的情況。信息的不對稱，在這里集中體現(xiàn)為組織的職位需求信息不明確。

　　組織職業(yè)生涯設計主要是一改過去靠員工個人獨自的職業(yè)生涯設計方式，由組織系統(tǒng)的考慮現(xiàn)有的企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源存量情況、執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略所需人力資源的技能結構、人員組合等，將組織內部的崗位資源調動起來，并用來作為員工職業(yè)發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃的參考；另一方面，引入科學的評價體系，如個人性向測試、素質測評、技能評估等技術，幫助員工理性的認識和評價自己能干什么、并給予其干的機會，在組織內部設立職業(yè)發(fā)展通道，促進員工自身職業(yè)技能提升的一種方法。

　　2、搞好組織職業(yè)生涯設計的意義

　　組織職業(yè)生涯設計是進行人力資源開發(fā)的前提，是合理處理個人事業(yè)成功和企業(yè)發(fā)展關系的基礎。因此，搞好組織職業(yè)生涯設計，對個人對組織及對社會都有極為重要的意義。

　　第一、進行組織職業(yè)生涯設計有利于明確組織的職業(yè)發(fā)展機會。對企業(yè)來說，首先要明確企業(yè)將來的發(fā)展，即戰(zhàn)略目標。只有明確其目標定位，才能確定企業(yè)需要什么樣的人員結構，將現(xiàn)實與理想狀態(tài)比較后，就能夠提出組織的期望。對員工來說，了解了組織的發(fā)展機會后，會調整自己的價值取向，努力并積極創(chuàng)造條件，達到組織期望的職位要求，獲得晉升或成長。

　　第二、進行組織職業(yè)生涯設計有利于個人潛力的充分發(fā)揮，為組織創(chuàng)造出更大價值。個人潛力的發(fā)揮需要一定的舞臺，這個舞臺在于能夠促成職業(yè)與個性的匹配；在于職業(yè)技能能夠得以提升；在于有一條合乎員工發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道；在于組織能夠認可員工的成長。只有組織中人的潛力充分發(fā)揮出來，才能為組織創(chuàng)造出更大的價值。

　　第三、進行組織職業(yè)生涯設計有利于組織有計劃的提升員工隊伍的素質。這一點，在企業(yè)擴張過程中，尤其明顯。企業(yè)擴張的過程，同時是一個隊伍不斷壯大的過程，隊伍的不斷壯大，不同時期，對員工的要求有所不同。這就有一個整體性技能提升的要求。企業(yè)只有根據(jù)自己的發(fā)展狀況調整職位結構，職業(yè)發(fā)展的階梯，一個階段、一個階段地向前發(fā)展，而一個合乎企業(yè)發(fā)展要求的組織職業(yè)生涯設計將促使企業(yè)的員工隊伍素質和技能得以不斷提高。

　　第四、進行組織職業(yè)生涯設計有利于人盡其才，才盡其用，發(fā)揮人力資源的最佳效益。有的員工天生具備某種“才干”，組織職業(yè)生涯設計的一個要求，就是要建立一套合理的素質、技能測評體系，以發(fā)現(xiàn)員工的才干和能力，并將其放在合適的崗位上，促進其能力的發(fā)揮。

　　第五、進行組織職業(yè)生涯設計有利于選拔、使用和培養(yǎng)人才。組織在了解員工個人的能力、興趣、特長、性格等的基礎上，設計個人的職業(yè)發(fā)展路徑，將其納入到組織的目標上來，使之符合組織的利益，進而根據(jù)組織需要對員工進行有針對性的培養(yǎng)，同時根據(jù)個人的專長合理使用。

　　3、如何做好組織職業(yè)生涯設計

　　第一、建立組織的職位結構

　　建立組織的職位體系，需要在職位族、類上，做科學的劃分。既要與組織結構一致，也要與職位要求一致。還需要對職位做合理的分層：高、中、基層職位的名稱、數(shù)量都要明晰化。這樣，可以為后面的組織職業(yè)生涯規(guī)劃提供真實的職位信息基礎：一些職位空缺，需要什么樣的人，可以從什么職位晉升上來，有人升職了，相應崗位的空缺替補計劃如何作出。一系列崗位變動的后面，對員工來說，就是職業(yè)發(fā)展的機會。

　　第二、建立員工職業(yè)發(fā)展通道

　　現(xiàn)在，很多企業(yè)推行雙軌制員工職業(yè)發(fā)展通道：職位發(fā)展通道，通過走管理崗位，承擔更多應付責任來實現(xiàn)職位晉升；另一條道路，走專業(yè)技術線，通過員工在專業(yè)技術崗位上的經驗和技能的提升，走專家道路，即員工可以不通過走管理崗位獲得高報酬，也可以通過走專業(yè)技術路徑獲得高報酬。

　　A.職業(yè)路徑：在組織職位體系設立的基礎上，確立各職位之間的晉升和替補關系，如人力資源部總監(jiān)的職位，可以由人力資源部下屬部門經理晉升，也可以由業(yè)務部門總監(jiān)平調過來。但需要處理好一個問題，即各職位的具體任職資格要求是什么，要很明確，同時，要對員工開放。對員工職位開放，員工就會結合自己的個性特征和組織的發(fā)展要求，調整自己的職業(yè)選擇。

　　B.技能路徑：技能路徑適用于專業(yè)技術崗位。和職位體系設計相類似，對某一專業(yè)技術職類，明確其技能邊界，并設立相應的技能要求等級。使員工和組織能夠科學的評估員工的技能差異。這種由低到高的技能層級設計，實際上為員工提供了一條新的職業(yè)發(fā)展通道。

　　第三、建立評估體系

　　組織職業(yè)生涯設計，需要建立評估體系。一方面，對企業(yè)現(xiàn)狀進行合乎實際的理性評估，以確定企業(yè)發(fā)展的階段和組織調整方向，規(guī)劃職位的變動；并結合經營狀況，控制職位的薪酬總量；另一方面，需要對員工的業(yè)績、素質、技能等進行評價，業(yè)績的評價，有利于整個組織的績效管理，也有利于保持員工職業(yè)生涯設計時的組織績效導向；對員工的素質和技能的評價，有利于明確現(xiàn)有人力資源的狀況，并在此基礎上，分配合適的人力資源到合適的崗位上。

　　總之，組織職業(yè)生涯設計的最終目的是通過幫助員工在組織內部發(fā)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的機會，激發(fā)他們的工作熱情和潛能，以期員工更好地服務于企業(yè)，為實現(xiàn)企業(yè)的經營目標而努力工作。員工的技能提升和進步，有賴于企業(yè)實施有效的組織職業(yè)生涯設計。（隋青）