美國最大的人力資源公司權威研究發現70%的中國人工作有成就感……

　　一個公司花費在人力資本上的平均開支占公司收入的36%。雖然在人力資本上投下“巨額”費用，CEO們卻往往不能充分理解人力資本自身，不能有效激勵員工投入工作。在今天的中國，有什么能讓中國員工更愛工作？

　　究竟什么在影響你的員工？

　　怎樣才能充分利用人力資本，改善業績，樹立長期的競爭優勢？為了揭開這些問題的謎底，美世公司在全球范圍內進行了一系列針對各國員工的研究項目，取名“What’s Working”。美世收集的數據來自統計意義上有效的、橫跨各個行業的樣本。經過加權，這些數據在一定程度上反映出員工工作滿意度現狀。

　　“What’s Working”共設計了125個問題，涵蓋培訓和發展、工作環境、績效管理、工作/生活的平衡、溝通、薪酬、福利、忠誠度和投入度等方面。

員工最看重什么？

　　在調查中，美世公司發現：當問及如何組織工作，其所在組織內部和部門之間的團隊協作與合作，所在組織對質量和客戶的關注，以及所在組織對工作/生活平衡的側重等方面的時候，中國員工做出的回應最為積極。而對薪資、參與水平、福利、培訓和發展等問題，中國員工做出的回應最為消極。

　　許多公司都發現，常年來，他們的員工對薪資的看法一直是評分最低的幾個方面之一。在中國和其他許多國家，這種情況十分普遍。了解員工的反應，并將之與標準水平相比較，有助于公司確定他們的薪資是優勢，還是弱勢。

　　審視調查結果

　　日趨激烈的競爭，全球化進程，國有企業改革，以及迅猛的經濟增長都對普通中國員工的態度產生了影響。

　　這種影響表現在哪些方面，怎樣產生影響？以下是我們研究得出的幾個重要發現：

第一個因素：人

　　盡管對培訓和發展機會評分相對較低，但許多中國員工仍忠于職守。

　　面對經濟的迅速增長，只有20%的員工正考慮離開現在的公司，尋找新工作。其余80%的員工，他們的忠誠度如何呢？幸運的是，只有15%的員工表示，對自己所在組織沒有強烈的忠誠感。

　　對培訓和發展的評分相對較低令人不安，因為職業發展已經成為激勵員工投入工作的一個重要促因。

　　第二個因素：管理結構

　　中國員工不僅對工作和組織感到自豪，而且高度信任他們的經理。

　　員工的忠誠度和滿意度相當高。近70%的員工表示，他們的工作有成就感。而約60%的員工表示，為自己的組織工作感到很自豪，認為工作單位令人滿意，并向其他人推薦。

　　第三個因素：信息和知識

　　即便對管理層的信任度很高，但員工對溝通領域的評分卻相對較低。

　　研究顯示，改善溝通和協助職業管理，能夠推動員工的忠誠度和滿意度，進而留住員工。和印度員工一樣，中國員工對溝通一項的評分排在16類調查項目的后半部。相反，美國、新加坡、日本和韓國的員工對溝通一項的評分持續位于16類調查項目的上半部。

　　第四個因素：績效管理

　　員工對績效管理項目的評分很高，但只有30%的員工表示，他們在過去12個月里接受過正式的績效評估。

　　第五個因素：回報

　　激勵計劃的覆蓋面、設計和福利計劃的落實方面存在諸多問題。

　　雇主可能沒有充分利用激勵計劃，來激發廣最泛的員工。只有四分之一的員工表示，他們參與了所在組織的激勵計劃。幸運的是，90%的參與者受到了所在公司激勵性薪酬計劃的鼓舞。只有10%的員工表示，他們的工作表現良好，卻沒有得到相應的回報。