現代企業的所謂幫派觀念是源于 一種被曲解的一個管理理念：管理最重要的是形成團隊精神，團隊精神是在管理中最重要的東西。  　　對于這個認識，我們可以從傳統文化和管理傳統二個方面來探索企業幫派現象的源頭：　　  　　一，傳統文化下的幫派現象  　　在傳統的文化背景下面，一個好漢三個幫；打虎需要親兄弟，耕天需要父子兵，都是說把人結合在一起的重要性，所以就有了傳統管理下的一朝君子一朝臣的說法，也就有了各種傳說中的組織幫派系統。在傳統文化的定義中，幫派意味著某種江湖的含義。  　　毛澤東說，凡是有人的地方，就有左，中，右三派。徐克說：有人的地方，有有恩怨，有恩怨，就有江湖。　　　　  　　幫派是江湖中普遍的存在。在金庸的武俠小說中，有很多的幫派，什么丐幫，天龍幫，鐵掌幫，什么華山派，五當派，蛾眉派，在江湖片中，也有斧頭幫，青幫。在香港《古惑仔》系列中，洪興社和東星社各霸一方。  　　這種幫派在傳統那種大農業社會中是有很多實質性的意義的，在古代人煙稀少的農業社會中，人們的生活是在部落的群居中存在的，為了獲得基本的生存，人們就會結成各種各樣的幫派來進行最原始性的組織管理，前不久我去過貴州黔東南的一個槍手部落考察過，這種現代意義上的幫派說實在的只是一種很好的一種生存方式了，可以遙想在古代那種社會里，幫派的組織對人的存在和發展的意義是何等的重要。  　　在江湖的一葉輕舟中，幫派意味著：1，相同的一種信念在組織中的作用；2，以個人的權威作為最重要的管理基礎；3，有一個組織的看家的本領，并世代的相傳；4，只有老大的信念和創造性是能夠被發揮的，其他的人只有遵從和服從，等級制度非常的鮮明。　　  　　二，傳統管理下的幫派現象  　　傳統管理思想中有個最重要的理念是企業組織是需要團隊的力量才可以到達管理的目標的，因此團隊的作用和價值是在管理中最重要的事情。孰不知，這種從西方管理學中引進來的管理思想也是有條件的，那就是任何的團隊管理的理念是建立在一個有健全的個人精神的社會中才會有意義和價值的。在《 追求卓越》一書，我們也就看到了這種管理思想的影子。  　　但所謂團隊管理思想的影響力在中國企業中被嚴重的誤解的時間之長，影響之大到目前是已經到了發生畸形危機的時候了，這種最生動的表現之一就是我們在此中談到的企業幫派現象的存在。  　　隨著企業發展的壯大，內部幫派的存在就成為了一個較為普遍的現象。因為企業是以人和利益為基礎的，只要有人和利益，就一定會存在幫派，正所謂“物以類聚、人以群分”，同學，朋友，血緣，志趣，都可以形成某一個幫派，有幫派，就有事實領袖，有一批追隨者。共同進退，一榮俱榮，一損俱損。參加某種派系，已經是企業中人無法逃避的命運。不在這個派系，就在那個派系，你是張三的人，他是你四的人。真要跳出三界外，不在五行中，也許下次碰到什么事情，就沒有人幫忙了。于是，每一個在公司中的人，都希望找個人罩著。而很多空降兵都喜歡帶一兩個心腹來壓陣，而新上任的領導，一個很重要的事情，是盡快培植自己的親信，好立住腳跟。  　　凡此種種現象就是我們所說的幫派現象在企業中大量繁殖的結果，而出現這樣的情況是由于傳統的團隊精神的理念在內面變態的繁殖的后果。　　  　　三，幫派管理的破壞力  　　領導者關心團隊是基于執行層面來說的，管理最重要的是要打造一個很核心的團隊，這就是像所謂江湖的那種幫派的味道。自己人思維在我們的企業管理中有著很重要的市場，于是，對某些人來說，加入一個企業內部的幫派是衡量自己是否有出路的最重要的判斷力，走隊路了，跟隊了人就意味著日后就會青云直上，否則，就會永遠爬不起來，一呼啦來，一呼啦走，企業組織就像江湖中的游牧部落，在組織管理的體系內演繹者風云變換的故事：在一向以溫和的TCL內，當萬明堅下課后，其嫡系人馬基本被清洗一空，在新體系中不得志。最后，不得不集體跳槽到長虹。當年，美的的張勇濤在美的內部派系爭奪中落敗后，其嫡系也基本遭到清洗，最后，不得不集體投奔張勇濤。　　  　　這就是中國大多數成長中企業的管理現狀，在團隊理念支持下的管理行為 。企業管理者為了這種團隊精神，一般采取了這種拉幫接派的方法直接的去形成這種團隊的組織。因為要團隊，所以需要理念的認同，執行上的堅決，有隨叫隨到的特點。　　  　　但這種所謂團隊精神的管理理念在實際管理中雖然也可以為某一部分的管理工作帶來一些方便和好處，也為一部分的領導者帶有一些權威的滿足感，但在實際中卻是會產生很多的不利的情景的，這可以說會表現為：1，以人為親的用人制度；2，人治代替法治，只唯上不唯整體；3，會形成聽話就行的趨勢；4，以團隊作為借口，將個人的業績表現歸結為所謂團隊的問題，為個人的平庸找借口；5，在出現問題的時候，相互在團隊內部推卸責任；6，使具體的管理工作陷入一種空談和所謂流程的抽象物之中；7，形成大窩飯的考核體制，使組織缺乏活力；8，使組織中人的創造性的積極性不能得到發揮，使管理走到死胡同。　　  　　四，個體精神的崛起  　　管理大師彼得杜拉克說，下一個社會是知識經濟的時代。知識經濟時代中，公司最重要的資產不再是土地、資本或設備，而是員工腦袋里的知識、智能與本領。  　　《個體的崛起》對所有的現代企業大聲疾呼：任何管理方法必須基于尊重員工的個性，否則最終只能落入失敗的窠臼；企業必須協助組織中的員工開發自己的潛力，并給予他們足夠的空間來發展各自的工作風格。唯有能夠尊重并促進員工個性，充分發揮企業中每一分子最大的潛能與價值的企業，才能開創美好的未來。 這種觀念是很切中中國大多數企業在管理中所面臨的誤區的，在一種所謂團隊精神為幌子的管理理念之下，管理將對人的真正的個性的自覺性造成很大的傷害。  　　這很符合我對管理的一個最核心的觀點；管理的最終目標是個人，而不是所謂團隊。　　  　　創意、自主和彈性，能克服這些復雜問題的只能是個體。習慣和規則束縛了人們的手腳，沒有主觀的個體就沒有創新。個體價值的提高撞擊著管理和組織的形式。這個大約在120年前形成的管理組織形式在跟個體碰撞時，只能發出秩序、秩序、秩序至上的哀號。特別是在企業管理形式轉變、尋找模式的極限時，在尋找一種新的吸引和留住員工的道路上，在討論“玻璃天花板效應”(只看實物性卻實際存在的限制)、“工作/生活平衡”等理論的過程中，你能清晰感受到這種碰撞所產生的壓力……當個體的思想崛起和存在的時候，組織就會真正的具有生態的屬性，組織就會以一個整體性的覺醒使組織的管理產生效率，而那些小集團式的局部沖動也會失去一些市場。組織的權威就會取代個別領導的權威而使組織的管理效率發現很大的提高。　　  　　當這一切成為可能的時候，那些小圈子，企業幫派還有什么意義呢？他們只會感覺到通過踐踏他人的鮮血領略三五年風光是沒有太多的實際性的意義的，等到這一切失去了價值后，他們感覺到，在這個企業的江湖中，自己也只是一顆棋子而已。曾經的奮斗和風光，掙扎和絕望，原來只是一種宿命！　  　　而這種對管理工作的簡單性的理解最終是會害了企業，因為這樣下去會使內耗巨大，人才不斷流失，無法形成統一的價值觀和企業組織目標。最后，企業也逐步衰亡，以為自己是永遠勝利者的老板，發現自己也輸了：正所謂機關算盡，反誤了卿卿性命。　　  　　個體的崛起理論意味著團隊精神理論的邊緣化，在我們真正的發現我們對管理理論本質的揭示的時候，我們發現組織是一個沒有邊界的生態性的組織，每一個在組織中的成員都在組織內部產生和諧的作用，每個人的價值都最大程度的放大了，我們所期待的執行力和集體的力量在沒有宣傳而很輕易的得到了，我們看到管理所追求的大同，和諧，創造的局面。（尹傳高 ）