在舉行的太湖人力資本論壇上，與會專家和企業家都不約而同地談到了一個話題：招聘難。企業家們抱怨，在人才市場上很難招到需要的人才。專家學者們則指出，國內企業招聘乏術，才市充滿了歧視。我們到底應該如何去招聘？這成了一個必須先于一切解決的人才課題。  　　“這樣的面試純屬浪費時間！”  　　“國內企業根本沒有有效的招聘技術，因面試無效而浪費了大量的時間和人才！”著名勞動經濟和人力資源管理學家曾湘泉教授話一出口，立刻點中了臺下不少企業的死穴。對于國內大多數企業來說，招聘就是到人才市場買個攤位，擺張桌子，收幾份簡歷，與心儀的應聘者簡單地聊會兒天，對合適的人選安排更高層次的面試，然后企業領導拍板，招聘成功完成。至于這個人到底具備何種具體的能力，是否是崗位最需要的“這一個”，人力資源部和老板心里都沒底，一切得等到上崗后再說。曾湘泉教授說，國內企業的人力資源管理人員大多從過去的人事干部轉化而來，他們比較擅長管理檔案，但對崗位和招聘技術缺乏研究。曾教授曾在廣州參加了一個大型人才招聘會，發現50%的企業的招聘簡章上都不寫“職位說明”，對應聘者的要求倒是一大堆。如果連招聘方自己都搞不清楚這個崗位是干什么的，怎么能指望應聘者明白企業的要求，又怎么可能招到合適的人才？  　　面試成了擺設，這是另一個讓專家們感到遺憾的地方。曾湘泉教授說，國內的政府和企業面試有兩種套路：一種較傳統，面試官會問應聘者一些學歷、愛好、經歷等方面的問題，好一點的會提一些與專業相關的問題；另一種屬前衛，招聘官模擬國外一些企業的面試技術，向應聘者提一些讓人摸不著頭腦的古怪問題，美其名曰“考察邏輯思維和反應能力”。實際上，這兩種面試法都有很大的偏頗，不能真正考察面試者的素質。曾教授提到了如今國內頗為流行的“公開答辯”，許多政府部門競崗和大公司招聘都采用這種形式。但在專家們看來，公開招聘就像審犯人，公開答辯除了能考察面試者的口頭表達能力外，沒有其他的實際價值。  　　“招聘是個技術活”  　　招聘到底有沒有技術含量？著名管理專家、北大縱橫管理咨詢公司CEO王璞教授肯定地說，有，不僅有通道，還有程序和理念，更有工具和方法。在美國，一家企業的招聘是這樣進行的，兩個區一塊招聘白領，一塊招聘藍領；每位應聘者根據招聘簡章上的“職位說明”到對應區域提交簡歷，隨后領到一張表格，上面列了幾十項崗位能力，應聘者只需在自己具備的項目上打勾，招聘官隨后會據此作出測算，決定每一個崗位的人事去留。專家告訴我們，這種典型的招聘模式至少對國內有兩點啟示。第一，一定要寫《職位說明書》。企業和應聘者都需要清晰的知道，這個崗位是“干什么”的，然后才是提要求。第二，建立素質模型。對于董事長、總經理、政府高官等高層管理人員來說，素質模型是最科學的評價方式。曾有一家跨國公司的中國區總裁業績非常出色，就因為在素質模型中有一項“團隊意識”不合格，慘遭免職。  　　許多國際知名公司都表示，招聘不是一件簡單的事，過五關斬六將方能確保留住優秀人才。面試的智慧不在于關注年齡、教育程度、工作經驗等紙上信息，而在于通過交流，把握應聘者的性格特征、能力取向和專業素養。  　　“反歧視條款應寫進《就業法》”  　　“中國的人才市場充滿了各種莫名其妙的歧視！”對此，企業說這實屬無奈，專家學者稱這可能涉嫌違法。  　　曾湘泉教授開玩笑說，現在的人才市場只要有三句話就“走遍天下都不怕”：男性，35歲以下，碩士以上學歷。性別、年齡、學歷三大歧視以及對身高、乙肝病毒攜帶者的種種歧視，以一種莫名奇妙的態度將眾多優秀人才摒棄在門外。與此形成對比的是，美國人才市場中，只有2%的崗位提“碩士”，4%的崗位提“博士”，4%的崗位提“本科”，90%的崗位沒有任何學歷要求。近年來，國內對乙肝病毒攜帶者的歧視有所好轉，但許多新的歧視又冒了出來。一些企業對員工的年齡限制已從35歲以下調至28歲以下；某企業招聘的會計女性身高不得低于160cm；某省的打工者一律不收；至于“碩士學歷”，幾乎遍地開花。  　　據透露，國家正在起草兩部重要的法律《勞動合同法》和《就業促進法》，專家們極力推薦要將反歧視條款寫進兩部新法中。對于國內企業來說，重視理性是消除歧視的根本。關注工作本身，關注勞動者的人身權利，才能破除那些無用的條條框框，創造一個公平的就業環境。（馬薇　江錫民）