「案例」  　　某制藥企業的老總陳先生，最近為員工跳槽之事鬧得血壓升高，時不時住院治療。這些天，只要誰跟他提起員工辭職或跳槽的事兒，他就會煩躁不安：“你瞧這些人還是創業初期的老員工，是同患過難的，怎么現在也跳槽？還有些是新招聘來的研究生、大學生，剛干了幾年，翅膀硬了，就要飛了，你說煩不煩？”對陳先生而言，公司走一兩個人應該是沒什么了不起的，可問題是這些飛走或正待飛走的都是些骨干員工，他們或身居要職，或掌握著業務網絡與客戶關系，一旦離開，企業的正常運營就會受影響。因此，陳總對這些申請離開的員工態度就有一個：“研究研究，現在不批，以后再說！”  　　讓他沒想到的是，“拖”的辦法卻將問題“拖”得更嚴重了：有的員工干脆自動離職，一走了之；有的員工成天找他吵鬧，要求辦手續。接下來就是公司管理“一團糟”：有的客戶不知不覺流失了，有的業務往來賬目沒人接了，有的合同到期沒人理會，更有甚者，一些在職員工也蠢蠢欲動……眼看好端端的企業就要被員工辭職、跳槽攪得“一團糟”，陳先生只有著急上火的份，他真不知該如何應對這些辭職者。  　　「分析」  　　如今社會，人才辭職現象在哪家企業都不可避免地存在，對此是肝火上升、冷眼相對，還是理性分析、理智面對呢？筆者認為：看菜吃飯，量體裁衣  　　根據人才離職的原因，聰明的管理者會采取不同的對策與措施：對待追求高薪酬者，要與之進行真誠的溝通，力求通過薪資談判留住人才；對尋求組織前途和環境者，雖難留住但也要設法把他對企業的建議留下來；對因厭惡企業文化而跳槽者，須弄清楚本公司的文化缺陷在哪里；對負氣離開者，要爭取些時間，去做解釋與溝通的工作；對外力推動者，比如上班家遠、太太反對等，要爭取設法改變其外在環境；對試探離開者，要讓其明確組織對他的評價，尤其是組織所做的360度評估；對自尋煩惱者，要充分肯定其成績，增強其自信心，必要時為其調換工作崗位。  　　保護商秘，制度約束  　　一個項目或工程還在節骨眼上，得力助手的一紙辭呈就遞到你的案頭。這時，不管你心態如何，都必須首先保證項目或工程不受影響，考慮如何才能將損失減少到最小。  　　有的企業靠簽訂《保密協議》的辦法，約定彼此的權利和義務，“把丑話說在前頭”，在一定程度上避免了“半拉子”項目或工程的發生。北京一家醫藥企業曾在《保密協議》中約定：1.甲方（企業）在終止、解除乙方（員工）勞動合同前6個月時，有權根據乙方涉密情況的不同調整乙方的工作崗位；2.乙方提出解除勞動合同應提前3個月向甲方提出書面申請，甲方有權根據乙方涉密情況的不同調整乙方的工作崗位；同時，甲方還根據權利對等的原則約定嚴格的違約處罰措施。  　　明察秋毫，防患未然  　　什么樣的員工有離職傾向呢：  　　平時出勤一向不錯，最近卻在頻繁請假者；對工作熱情明顯減少，和以往比，工作勁頭和工作效益大打折扣者；開始整理私人物品和文件、陸續用手提袋將自己的東西分批拿回家者。和周圍人的關系突然有了變化者。比如，由喜歡傳閑話、打小報告到開始“自律”；曾有的熱情減退，曾有的好心被收起……諸如此類均可說明，此人已“身在曹營心在漢”了。應嚴加注意預防此人在業務、債務方面造成什么遺留問題。  　　化“敵”為友，好聚好散  　　對執意要走、留也無益者，就索性給對方一把“梯子”。麥當勞（北京）有限公司的一位人事經理說：“我敢肯定，離開麥當勞的員工沒有誰會說麥當勞不好的。”這何嘗不是對麥當勞信譽和形象的一種宣傳呢？但有些企業認為員工的離職是對自己的“背叛”，臨走還想給個處分，“惡心”一把，而不是去弄明白員工“離職”的真正原因，這于企業是沒有太多好處的。  　　一定要讓人才走得開心，成為朋友。即便成不了朋友，也不能讓其成為敵人。要消除對方的不滿情緒，避免雙方有更大的傷害。（胡慧）