中國有沒有職業經理人，“職業”的標準是什么？ 　　討論是從中國有沒有職業經理人開始的。盧漢對“職業”兩字持保留態度，他認為要有市場的存在，且得到市場的認可才能真正稱得上是職業經理人，而中國還沒有形成這樣一個成熟的市場。沈勁認為經理人和老板的身份是可以不斷變化、轉換的，而不變的是管理，因此不應以“職業”來劃分，而應以“管理”的角度來看問題，不管是經理人還是老板，很重要的一點就是要學會管理。孫子強則把職業經理人的定義更廣泛化了，他認為只要是以為投資者經營管理為生、為樂趣、為準則、為目標的，就是一個職業經理人。史軍對“職業”的理解，除了專業外，在中國這個特定環境下，還要加上“政治智慧”，就是要學一點政治方面的“職業”。 　　王穎：我前一階段聽到很多對立的觀點，有些人認為中國沒有職業經理人，或者說還沒有到那個程度，對這一觀點大家怎么看？ 　　盧漢：我對職業經理人的“職業”兩字持保留態度。因為如果稱作職業經理人，那必定要有一個市場存在。怎樣才算是一個職業經理人？那必定要得到市場的承認，認為你是職業的。你以經理人為職業，你的工作能力在不同的企業得到了檢驗，才能稱為職業經理人。 　　我覺得有些人對此持懷疑態度是有根據的，因為中國改革開放20多年，很多企業的成長也都只有20年左右。國有企業先不說，因為它是一種干部加經理人的混合的特殊身份。而完全是從民營企業或者是從高科技企業中成長起來的那些人，如果做到經理人的水平，至少需要5-10年時間，這樣才能夠稱為有一定管理水平的經理人。如果他再經過兩三個職位的檢驗，在另外的公司再做四五年，那么這個市場人才的培育至少需要20年。只有經過這些職業生涯以后，才可以進入職業經理人的階層。而以我們中國企業經理人短短的工作經歷來說，與“職業”還是有差距的。而且我認為在沒有形成真正的市場之前，這個“職業”的說法還是有些模糊的。 　　沈勁：我的印象中在國外有管理的概念，但并沒有職業經理人這個概念。在美國，我們也看到一些大公司的經理人自己跳出去創業，使自己從經理人成為老板，但是，可能他的公司又被大公司收購了，他又成了大公司的副總，又轉回經理人的身份。所以我覺得應該有管理的概念，而不是職業經理人的概念，職業經理人就是我一輩子永遠當經理人，不可能成為老板。其實不管是公司的經理人還是老板，很重要的一點就是要學會管理。 　　孫子強：我認為還是有職業經理人這一群體存在的。如果你現在的工作是以為投資者經營管理為生、為樂趣、為準則、為目標，我個人認為，那你就是一個職業經理人。 　　在中國為什么很多人討論這個問題，因為在中國，職業經理人的生存環境是非常惡劣的。有些職業經理人在職業生涯中狀態得到了很好的升華，落到了一個很好的山頭上，他的管理才能得到了很好的演繹，他成為成功的管理者；有些職業經理人可能鳳凰落草，進入一個非常糟糕的企業，沒有辦法很好地演繹他的這一段職業生涯。但這并不意味著企業沒有成功，而經理人就是失敗的。 　　王穎：關于職業經理人，以前也有類似的通俗的定義，就是說隨著所有權和經營權的分離，產生了一批精通于經營管理并以此為生的、為投資者打理企業且支取高薪的一種職業管理者，我記得吳敬璉先生也說過類似的話。支取高薪實際上指的是企業的高管，不是指一般的部門經理。作為經理人不一定精通產品，但一定得精通管理，這是他的職業特色。對職業經理有三個關鍵詞的概括我覺得是值得參考的：第一是專業化，是社會的專業分工產生的不同工作種類。我可能不會造可樂，但我會管理可樂公司，熟悉經營管理，以專業性為基礎。第二是契約。契約背后就是規則，有了相互認同的規則就形成了契約化。投資者和經營者之間是有契約關系的。第三是品牌化。真正的職業經理人肯定很在乎自己的職業品牌。就像剛才說的，作為一個職業經理人，在多次跳槽以后還廣為企業接受，實際上這就是一個品牌的認可度。當然除此之外還可能有別的考量。 　　對這一問題，剛才大家的結論就是在世界上還是有這么一個群體的，哪怕是用苛刻一點的標準來衡量。但還有一個結論是現在中國經理人還不夠“職業”。 　　史軍：對“職業”的理解，一個是說你夠不夠專業，另一個是要在中國這個環境夠職業的話，更重要的還是要學一點政治方面的“職業”，叫政治智慧。這個“職業”要沒有，在中國這種生存環境，你想成為所謂的職業經理人，沒太大機會。就像你學開車一樣，你學會技術很簡單、看懂規則很簡單，但你真正能不能過了這條道兒，能不能走過這個崎嶇小道兒，完全靠你的手感。職業經理人要真正職業是靠手感和執行力。 　　既然要談“職業”，就要界定在中國的職業經理人要具有什么樣的本領，這個內涵的界定非常重要。我覺得做職業經理人要有幾方面的素質，第一方面，你坐在這桿大旗下面的感覺你得有、氣勢你得有，心理上的居高臨下度要拿出來，這個度是要經過過五關斬六將的培訓后才會有的一種感覺。第二個方面，一個職業經理人要讓下屬真正地折服是需要很多心理征服過程的。其實很多企業聘請的職業經理人到了企業以后就不了位，就是這段心理的路程走不完。在這個時候分寸的把握、駕馭的手感的把握是第一重要的，沒有這種心理的歷程做到一把手的位置上駕馭整個團隊很困難。 　　中國經理人的生存環境如何？ 　　中國經理人的生存環境惡劣是大家的共識，究其原因還是企業所有者和經營管理者之間的誠信沒有建立起來。而且，為什么從外企出來的人到國企、民企干不好，也是環境造成的。不同類型的企業中有不同類型的矛盾和沖突，要用不同的方法去應對、調和，從幾位嘉賓的職業經歷中可大致歸納為幾個方面：在外企，講究的是規則，沖突是對戰略的理解，此時經理人要么說服老板改變戰略，要么選擇離開；在合資企業，主要是中西方文化的強烈沖突，此時職業經理人要做的就是平衡工作；在民營企業，最核心的沖突是在信任度上；而在國有企業，經理人很多的精力不是放在定戰略、拓市場上，而是協調復雜的人際關系上，也就是“政治智慧”。 　　馮宗智：大家認為中國經理人的現實生存狀態是怎樣的？在現實工作中，投資方與經理人往往會產生各種各樣的矛盾，如何協調這些矛盾從而找到一個平衡點？ 　　王穎：完善的治理結構是職業經理人存在的土壤，公司治理結構由內外部兩部分構成，外部治理主要由三個要素構成，即：資本市場、商品市場和人才市場；內部治理主要由股東會、董事會、監事會、經理層構成。 　　從資本市場控制看，資本市場對職業經理是一個很大的控制激勵因素，因為，公司股票在資本市場上的表現是公司業績的直接體現，如果公司業績良好，股價上升，職業經理不但獲得工資收入，還能獲得分紅、股票期權等收益。尤其是股票期權，對職業經理來說，收益來自于當初確定的股票底價和行權時的股價差額，差額越大，收益越大。如果股價下跌，不但得不到分紅和股票期權的收益，公司還面臨被惡意收購的危險，董事會將會解雇職業經理，或者被收購后，新的董事會一般也會換掉經理班子，職業經理的位置就沒有了。 　　從商品市場控制看，商品市場對職業經理也是直接的控制激勵因素，公司在商品市場上的業績表現，如市場占有率、客戶滿意度、利潤、新產品開發速度等綜合競爭情況，直接反映職業經理的業績，表現不好，隨時可能被解雇。 　　從人才市場控制看，在人才市場上，有大批優秀的經理備選人員等著競爭這個位置，這對職業經理也是個無形的壓力，業績表現不好，可能被解雇，并被別人替代。 　　從企業內部控制看，企業內部控制有管理內控和財務內控，具體體現在組織控制、人事控制、預算控制、會計控制、審計控制、信息控制等，使職業經理的工作處于有效的控制之中履行委托代理關系。 　　中國正處在市場經濟新體制的建設之中，市場經濟環境、法律環境、資本市場環境等還不健全，企業內部也處在從粗放式管理向精細化管理的轉型過程中，公司規范的治理結構尚未建立起來，關于職業經理的培育、激勵、控制等機制不健全。（廖文燕）