日前，北京近２００家中外企業的ＨＲ（人力資源）總監聚集華都飯店，就優化招聘渠道體系以及進行行為結構面試等熱門話題進行了熱烈討論。對話中，多渠道招人和口述職場故事等許多可操作性的精彩理論層出不窮。人才如同“黃花魚” 這次對話是由北京中外企業人力資源協會舉辦的首次ＨＲ總監對話。對話中，ＡＢＢ（中國）有限公司中國區人力資源高級副總裁韓愉幽默地把招聘高級人才比作“尋找黃花魚”。近幾年，由于過度捕撈，同時又不注重合理養護，所以“大黃花魚”的數量日益減少。 對于“大黃花魚”的渴求，柯達保麗印藝（中國）有限公司北京分公司的人力資源主管晏莉表示，目前，公司內急需招聘印刷方面的專才，也就是機械自動化專業人才。 中國惠普有限公司的中國區招聘經理范菁為柯達支招：應從內部找“黃花魚”。比如北京沒有，可以從柯達公司內部的駐亞太地區的人才中選拔，只要會說國語就可以了。 招人應先提后挖在人才市場上確實沒有“黃花魚”時，怎么開展業務也是ＨＲ總監必須考慮的現實問題。 泰康人壽人力資源總監栗慶森認為，選拔人才首先要向內看，認真地分析一下相關部門員工的核心能力，給他們一個提升的機會；其次要向外看，看自己的競爭對手，發現哪個地方存在更多的“黃花魚”，再請獵頭進行獵捕。栗慶森還說，有些時候，優秀的人才還是需要用“斧頭”挖掘的。 “組團”面試最客觀國際金融公司中國代表處的人力資源主管向專家提問：在招聘人才時，最有效的途徑是什么？ 中國惠普有限公司的中國區招聘經理范菁結合自身的體會說，ＨＲ總監應爭取面試公司所有的職員�？偙O可以組織一個團隊，五六個人一起對應聘者進行面試，每人都要把應聘者的幾個特點總結出來，然后融合在一起，綜合評定。這樣做往往出現“橫看成嶺側成峰”的局面，會對應聘者更客觀。 緊俏人才盡早“獵” 針對具體案例，泰康人壽保險公司的ＨＲ總監栗慶森講解了如何在最短時間內招到高素質的人才。案例是：一個法國制造業年底將在北京開始投資。當前，該制造業的品牌、客戶、資金都沒有問題，就是缺５００名員工。 栗慶森建議：首先在大型中高級人才招聘會上找到一些人。回來后，要對招聘的人進行分類，哪些人才是市場中供大于求的，哪些人才是最緊俏的。對待后者，要及時通知，爭取盡早“獵取”。 “獵取”的這些人要千方百計地滿足老板的要求。讓合適的人在合適的崗位上，當然招人的成本最重要。現在才來到北京開拓市場，本身就晚了，所以在招聘中，一定要通過同行、獵頭、媒體等多渠道“獵取”。