杰出經理充分知道每個員工最應扮演的角色，并且愿意花最多時間在最有生產力的人身上。 　　杰出經理知道每個人都不同，每個人都有特長及自己的特殊行為和風格，因此每個人都必須特別對待，而不是一視同仁。傳統的黃金規則說，“待人以你希望別人待你的方式”，但杰出經理不一樣。他們認為，“待人以他希望被對待的方式”，因此他們不是以自己的期望，而是以員工的期望來對待員工。 　　杰出經理有一個共同點，他們對員工的專長了若指掌，知道每個員工應該扮演什么角色，他會把他們放在最適合的角色，而且幫助他們把那個角色發揮得淋漓盡致。 　　杰出經理和一般經理還有一點大不相同，一般經理花很多時間在最沒有生產力的員工身上。杰出經理剛好相反，他們花最多時間在最有生產力的人員身上，他們投資在最好的人身上。原因有三： 　　一、這是最公平的：杰出經理認為對員工公平并不是對每個人花同樣時間，而是誰最有價值，誰就應該得到最多的重視。誰都希望被重視，如果經理人花最多時間在表現最差的人身上就會傳遞一種錯誤的訊息：“表現越差，得到的注意越多”，因此表現好的人反而會氣餒。 　　二、這是最好的學習方式：從失敗的案例學不到卓越，因此你只有從最好的人身上學到最佳典范，杰出經理花很多時間和最好人員相處，觀察他們，向他們學習。 　　三、這是保持卓越的唯一方式：杰出經理追求的是卓越，而不是達到平均水準，最好人員代表水準已經在平均之上，他們才有能力向更高的目標挑戰，激勵他們，會產生令人驚奇的效果。 　　杰出經理并非忽視績效不佳的員工。員工績效不佳，通常有兩個理由：一是技術上的問題，譬如公司沒有提供足夠的資訊給他；二是私人問題，譬如他的家人生病，這兩個問題都很容易解決。針對第一個問題可以提供他所需要的資源，針對第二個問題你必須關心他，有耐心地幫助他。除了這兩個理由之外，其他的理由就比較棘手，杰出的經理會先問兩個問題： 　　一、不好的績效可否透過訓練來改善，如果員工是因為缺乏某些知識或技能，通常可以透過訓練來提升績效。 　　二、不好的績效是因為經理的激勵方式不對，找出不對的地方加以改進。 　　如果上述的兩個問題答案都不是，那就是人員的特長沒有發揮或不適合，杰出經理會采取以下三種方式： 　　1、幫他設計一套支援系統，譬如他記不住人名，幫他買一本名片簿，他不擅長記賬，找人幫他記賬。 　　2、幫他找一個互補的伙伴，每一個人不是萬能，找一個能夠互補短長的人很重要。 　　3、把他換掉，讓他換一個不同的角色或辭掉他。