企業培養人才能否成功，還得看管理者采取何種心態與做法。

　　現代職場中通常有所謂“明星”員工，像小林就是銷售部里業績最好的一個實力型員工。但他也是員工中最桀驁不馴的，看不起別人，不僅與同事不配合，還經常頂撞上司。上司陳總曾打算對他一炒了之，但轉念一想，小林是公司里難得的人才，資格老，客戶網源寬，要是炒了他一時很難找到比他合適的人手，有損公司利益，但小林的這種表現長此下去對他本人和公司都不利。陳總捫心自問：小林對自己不服，是不是自己平時與他缺乏溝通，彼此間存在某些障礙呢？

于是，陳總一反以往嚴肅拘謹的做派，主動接近小林，虛心聽取他的想法與意見，慢慢培養感情。小林覺得上司挺有人情味，在陳總的旁敲側擊下，自己也進行了反思，認識到自己過去的做法不妥，漸漸收斂起過分張揚的個性。過了一些日子，陳總又讓小林擔任一個銷售小組的主管，薪酬不僅僅只與業績掛鉤，還通過綜合考核的方式考評小林，以進一步培養小林的責任意識。后來，小林終于不再頂撞上司，也不再對同事擺架子了。

陳總把桀驁不馴的下屬培養成自己的得力干將，印證了一個道理：好的上司未必是能力最強的，而是善于識人用人的。陳總的做法是用關懷和期望夾帶著教育，有點像夾心餅干，首層是關懷，內層是教育，底層是期望。

一個公司里，年輕員工往往占多數，年輕人具有吸收新知識與技術的潛力，人力成本也較便宜，因此企業在錄用員工時，都會盡可能地雇用年輕人，但年輕人閱歷不深，抗壓能力低，想法也標新立異，上司與他們容易有代溝。其實只要了解年輕人的心理，然后用“夾心餅”手法加以管理，一樣可以幫助他們成才。

　 無論新舊員工，其實都很在乎上司對自己的評價。在評價下屬工作時，描述問題要盡量力求精確，泛泛而談不能起到好效果。一來下屬不能具體明白自己的工作是好是壞；二來泛泛的評價也不能說服下屬，反而讓人覺得上司是在給自己“小鞋”穿。評價下屬也要像夾心餅干一樣，先肯定下屬的工作成績，夸獎要真誠，將批評夾在好評之中，巧妙而不失委婉，讓被批評者心中有數又不至于大跌面子。總之，下屬做得不當固然應當批評，然而對其表現優秀之處，更不可抹殺，融批評教育于好評和期望之中，下屬的內心才能平衡，才能發揮評價工作的最佳效果。