“泡沫人才”將被企業拋棄

　　實際能力是檢驗人才的惟一標準，那些沒有真才實學的“泡沫人才”，最終要被市場淘汰。

　　一些企業界人士對“泡沫人才”進行了歸納：一是“自吹自擂型”；二是“眼高手低型”；三是“萬金油型”。目前企業用人正從“通用型”向“技能型”轉變，有些人懷揣多個證書卻“放斤不夠斤、放兩不夠兩”，難挑重任。

　　某ＩＴ企業陳老板自認為是業內知名的“挖人才”高手，陳老板認為：“選人才最重要的是看他的能力和潛力，高學歷并不等于高素質，有的時候碩士生做的東西并不比大專生做得好。”陳老板的觀點是，就企業而言，首要目標就是追求利益的最大化，企業的一切經營活動都是為這一目標服務的。所以，既掌握專業技術理論（包括管理技術），又積累了豐富實踐經驗的人才，最受企業青睞。
　　“人才租賃”將成企業時髦事
　　不久前，某企業想找一位研究生擔當某項食品開發重任。花了很大力氣，找到了一位比較理想的人選，可是當人家了解了公司狀況和許諾的薪水后，便打了“退堂鼓”。公司管理人員無奈地說：“眼下食品開發人才十分緊俏，身價也高，如果長期聘用，像我們這樣的小企業根本吃不消，但在短期內又急用。如果有人才租賃市場就好了，我們可以以項目定報酬，一次一算！”
　　“人才租賃”是人才流動管理的一種新模式，與傳統的人才聘用不同，用人單位與派遣人才之間不存在勞動關系，而只有有償使用關系。顯然，“人才租賃”對用人單位，特別是對實力較小的中小企業以及人才本身都有許多益處。對用人單位來說，不必過多儲備人才，如臨時需要可以通過“人才租賃市場”請到合適人才，“成本”不至太高。
　　那么，如何使這一新的用人模式在人才流動中逐步完善并發揮更大作用？業內人士提出：通過科學的人才評價體系，對人才的知識、能力、價值觀等進行全面測試，并評鑒他們的知識水平、能力傾向、工作技能、個性特征和發展潛力，以供參考；出租方要界定人才等級，按照高、中、低不同層次，根據不同的課題、項目和人才等級，實施不同期限和要求的租賃方式；出租方應與人才簽訂勞動合同，同時與用人單位簽訂租賃合同。承租方對人才擁有使用權，負責使用并提供薪金、福利待遇和租金。