美國哈佛大學教授威廉·詹姆士的研究發現：在薪酬分配缺乏科學性的企業，員工的工作潛能只能發揮出20%－30%，而另外70%－80%潛能的發揮，有賴于科學的薪酬分配體系。但是，很多的企業在進行薪酬分配時，卻常常步入誤區，難以達到預期的激勵效果。

　　誤區一：薪酬分配以員工對企業現有的貢獻為依據。

　　薪酬分配不僅是一項技術工作，也是企業的一種戰略。但企業往往重視員工對企業現在的貢獻，而忽略對將來的貢獻。因此在實際的薪酬分配中，企業為了刺激員工的當前貢獻，通常會以當前的工作業績作為考核依據，用短期激勵的方法來強化員工的行為。如此一來，員工都關注眼前容易出成績的工作。這樣做的結果必然會忽視那些重要的，但不易很快見到效果的工作，如新市場的開拓，技術的開發，經營管理的創新與變革等，這些工作對于企業的長遠發展有決定性的影響，但工作成果往往在短期內難以得到體現。

　　誤區二：員工得到的取決于付出的。

　　過去，企業認為薪酬是員工的工作報酬，員工要想多得到報酬就必須多工作。這是工業經濟時代的產物——典型的邊際生產力工資論，即認為高工資是高生產率的結果。但是，隨著后工業經濟時代的到來，員工價值觀發生了很大的變化，員工更關注的是成就感和尊重，而不是單純的物質因素。因此，在知識經濟的今天，越來越多的企業開始信奉另一句格言：“付出的依賴于得到的”。也就是說，高生產率是高工資的結果，這就是現代薪酬管理理論中的效率工資論。薪酬不再被看作是一種不可避免的成本支出，而是一種完成組織目標的強有力的工具。

　　誤區三：高工資可以吸引并留住人才。

　　在經濟落后時期，人才關心的是有豐厚的物質報酬，滿足生活的需要；而隨著經濟的發展，人才更關注于高層次的需求，即自我實現的需求。據調查表明，人才最重視的是個人發展的機會，其次是成就感，再次才是高工資等物質的因素。因此，企業如果還是認為高工資就可以吸引并留住人才，那是大錯特錯。

　　誤區四：高薪可以提高員工的滿意度。

　　員工在取得薪酬時，通常會和其他員工的薪酬進行比較，判斷是否公平。公平實際上是員工的一種感覺，是相對而不是絕對的。當員工做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因為，在員工心目中，薪酬不僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，代表企業對員工工作的認同，甚至代表了員工個人能力和發展前景。如果員工感到企業支付給其他員工的薪酬標準高于付出的，就會產生不公平感，即使企業支付給其的薪酬水平很高，也不會帶來員工滿意度的提高。