“自戀”——作為一種人類普遍存在的現象，心理學上關于它的研究由來已久。弗洛伊德把自戀列為三種主要的人格類型(愛他人型、保守型和自戀型)之一。

　　愛他人型人格把愛與被愛作為最重要的因素。作為管理者，他們關心、支持他人，回避沖突，愿意讓他人依賴自己。他們是弗洛伊德所稱的潛意識外向的人。

　　保守型人格與愛他人型人格相反，是內向的。他們謹慎自律、自我依賴、遵循規范，適合做基層操作性管理者。高成效者可成為好的協調者和團隊成員，低成效者則會變成畫地為牢的官僚。

　　自戀型人格獨立意識強，自信心強，難以被說服，有強烈的追求權力和榮譽的欲望。他們是事業上的創新者，往往成為所從事行業的專家。與愛他人型人格不同的是，他們渴望被崇拜而不是被愛;與保守型人格不同的是，他們具有雄心壯志，想盡辦法達到自己的目的。

　　自戀者容易成為杰出領導一個領導者的成功與否，和他的人格特征存在很大的關系。愛他人型人格過分看重他人的贊許，看別人的臉色行事，缺乏魄力，難以成為有效的領導者。保守型人格在人際關系的處理方面稍好一些，嚴謹和細致可以使他們成為操作型的管理者，但進入到決策層面時，他們就顯得缺乏創見。

　　只有自戀型人格最有可能成為杰出的領導者，他們往往具有兩個重要的領導特質——遠見卓識和感召力。自戀者因為不喜歡循規蹈矩，而是喜歡創造游戲規則，因此他們對未來有強烈的發展導向，他們的創新意識也往往更強。

　　高回報對他們的誘惑也讓他們樂于去支付高風險的代價。

　　心理學家指出，許多自戀者都會去從事高壓力、高回報的工作，有可能成為傳奇的領袖。這種工作可以使他們的才能得到充分發揮，更有可能給他們帶來無上榮譽。心理學家邁克爾·麥科比在研究了許多自戀型領導者后發現，在商界，隨著職位的升高以及壓力的增大(收入和名氣的回報也越來越高)，這種自戀型領導者也就越多。

　　美國哈佛大學心理學博士、著名“情商”專家丹尼爾·戈爾曼將自戀型領導者分為了“健康”和“不健康”兩個類型。

　　健康的自戀型領導者善于反省，并且樂于接受現實的檢驗。他們樂于接受新信息，因此能夠做出合理的決策，思想不會僵化。不健康的自戀者則希望得到別人的推崇，而不是喜愛。

　　在商界中，他們經常會成為改革派，而且由于他們不在乎自己的行為會對別人產生什么樣的影響，他們在追求目標的時候總是咄咄逼人、不惜代價。在需要的時候，他們可以完全漠視他人的感受，比如他們會關閉或者賣掉公司，或者大規模裁員，而不會對因此遭難的員工抱有任何同情心。

　　身居高位，自戀也會隨之而來曼弗雷德·凱茨·德·弗里斯是歐洲工商管理學院(INSEAD)從事領導力發展研究的教授，對企業和領導者有大量的觀察和親身體驗。他認為自戀本身并不是壞事，適度自戀可以使人自信果斷、富有創意。有所成就的人，都多多少少有點自戀，否則他們無法激勵自己走向卓越。但在剛剛過去的金融危機中，體現出了在自戀下公司滋生的失去控制的自我膨脹，比如花旗銀行就是世界上最自戀的管理者之一——桑迪·威爾(Sanford I.Weill)的思想產物，他被列為造成金融危機的幾大罪人之一。

　　但是，一方面自戀的領導容易取得成功，一方面當成為領導者時，原來并不自戀的人也會因為地位的轉換而增加自戀的可能。這樣一來“自戀”與領導者幾乎是很難分開的。

　　哈維·瓊斯曾經講述了這樣的故事：當他成為ICI 公司的董事長后，仍然繼續開著他破舊的大眾汽車上班。有人婉言告訴他別做這樣的傻事，ICI 公司的董事長應該乘坐勞斯萊斯來上班，而且由專門的司機接送。他很清楚這是多么荒謬的事情，但其他人認為這是理所當然。于是他也開始相信自己有資格享受這樣的待遇——或者更高的待遇。

　　弗里斯說：“由于身居要職，自戀成了一種自然的產物。你就像身處一個裝滿鏡子的大廳：你的想法總是有人附和，你總能看到你想要看到的。想要抵擋自我膨脹不是件容易的事情。突然之間，一切木已成舟。你當初在公司實現抱負的夢想也付之東流。”這種附和會對人的觀念產生巨大改變，在歷史上這樣的例子屢見不鮮。亞歷山大年輕的時候在某種程度上可謂是一個參與式管理者，他有一個“智囊團”參與決策。但是，當他快要進入30 歲的時候，他開始相信自己是個神，他參與式管理期也就自然終結了。

　　并不是所有的領導天然認為自己應該成為領導者，他們也會為要承擔的責任感到疑惑和恐懼。“如果你被提拔為一家有著10 萬名員工的公司領導人，你有時候很自然地會疑惑，‘難道我真的應該得到這個職位?’但你必須緘口不言，因為如果別人發現你感覺自己像一個騙子，他們會質問你為什么還擔任這一職務，還掙那么多薪水。有些人為了彌補這種不安全感而變得更加自戀，目的是勸服自己和他人：自己確有過人之處。”防止自戀型領導者對公司的破壞當自戀型領導轉向“不健康”的傾向時，他們對企業的危害是顯而易見的：好大喜功會成為公司的風氣，健康的討論氛圍將會消失，員工會認為阿諛奉承是迎合上司的最佳方式。

　　丹尼爾·戈爾曼轉述了一位商學院教授的感慨：“我的學生把社會看做一個‘名利場’，他們認為只要迎合上司的虛榮心就能升職。有時候，他們可能要昧著良心奉承上司，不過這又有什么關系呢?只要自己夠狡猾，再加上一點運氣，自己的良苦用心肯定會被上司看在眼里的。”弗里斯說：“高層管理人員很難獲得坦誠的反饋——他們往往也并不歡迎坦誠的反饋。

　　我曾與一個來自高加索的企業領導人一起工作，他的下屬對這個管理者的考核是滿分，人們都認為他是一個偉大的管理者。后來我發現，他對下屬發放反饋表時，表上印有每個人的名字，他說：‘填完后交回到我的辦公室。’這一案例可能比較極端，但許多領導人的確得到了這樣的反饋。在《第二十二條軍規》中，沙伊斯科普夫中尉說，‘我會感謝告訴我真相的人’，然后將敢說真話的人送上軍事法庭。”而且，自戀會在不知不覺間成為群體效應。

　　盡管表面上公司可能會要求員工坦白誠實，但共同幻想的程度決定了公司員工掩蓋事實的程度。

　　“自戀一旦在公司中蔓延開，那些挑戰這種自我膨脹心理的人們就會為大家所不容。這樣，自戀型群體就會變成一個獨立的小社會，他們有自己的道德標準，從不質疑自己的目標和手段。他們似乎可以做任何想做的事情，追求任何想要的東西。這種自吹自擂使人們意識不到自己已經越來越脫離實際了。社會規則只適用于別人，對他們自己卻沒有任何約束力。”丹尼爾·戈爾曼說。

　　擺脫“不健康”的自戀：允許適當的不尊重弗洛伊德說，每個人心里都有一匹野馬，但弗里斯覺得大象是一個更好的比喻。“大象行動遲鈍，但非常執著。我們可以嘗試一點點地推動大象。”“當管理人員成為城堡里的國王或王后，必須創造一種環境，容許人民對權威合理地不尊重。我們不需要像沙伊斯科普夫中尉那樣的領導人。一些出色的管理者會選擇‘明智的傻瓜’為他們工作——如莎士比亞筆下的李爾王，他們以開玩笑的方式提出嚴肅的問題。當我去俄羅斯和一些高層管理人士一起工作之時，就經常扮演‘明智的傻瓜’的角色。我們可以走在雪地里探討生命的意義。當正確的時機來到之時，我的話會讓對方陷入思考。”弗里斯提倡領導者首先可以隨著職位的升遷，去正視困擾自己的長期問題。“如果你小時候很貧困，你可能就會受到金錢的影響，變得癡迷于消費能力，買最豪華的汽車、房子或游艇。但最終你會意識到，無論獲得多少財富，總有人會比你更富有，你就會開始嘗試為社會做些有意義的事。”比如弗里斯會在領導力的課堂上問高層管理者這樣的問題：“你已經在目前的銀行擔任總裁很多年了，全部的追求就是在進入墳墓之前成為世上最富有的人嗎?你該如何充實自己?”“這會幫助他們開始反思日常生活和工作中自己的行為。意味著他們有更多的思考，并在行動前問問自己：‘我正在做什么?我為何這么做?’”在互相提供反饋的過程中，他們會變成更有效的領導者。他們開始將自己作為一種工具，聆聽人們說出的話語以及潛在的聲音。

　　弗里斯自己也清楚，這種培訓，不是一定能讓人們在課程結束時就感到茅塞頓開，因為人性中的惰性非常大，你不可能在短暫的幾天內就將它消除。

　　“我的確看到一些學員在他們的工作和私人生活中所做的改變，我也很贊賞他們彼此相互合作的方式。他們漸漸變得很少以自我為中心，開始認識到他人的復雜性和價值。無論在公司中還是家中，他們有勇氣敞開心扉。他們的確改變了做事的方式。” （來源：中國經營網）