企業文化并不都是積極向上的，一些時間比較長的企業，往往自發的形成一些潛規則，這些潛規則經過長時間的積累與發展，成為成員的價值文化和行為規范，這對于企業來說是非常可怕的事情。請看“香蕉實驗”。 

    正常的秩序 

    猴公司的倉庫里放滿了香蕉，保管員是一群猴子。猴子是最愛香蕉的，為了防止有監守自盜的行為，公司專門設立了管理員，猴子拿香蕉被管理員發現就會被處罰。當然這個管理員的處罰手段甚多，從辣椒水到老虎凳，一應俱全，具有很強的威懾力，全體猴子動都不敢動，更不敢拿。 

    灰色文化的起因 

    一天這個管理員病了，香蕉放在那里，一只猴子（以下就稱之為A猴）忍不住了，趁大家看風景的時候偷拿了一只香蕉，當大家發現的時候，A猴正在美美的享用，大家還是不跟著拿，只是用鄙視的眼光看著A猴，期望管理員來了以后狠狠地修理A猴一頓。但是第二天這個管理員還是沒有來，A猴更加放心大膽了，又偷拿了一支香蕉，就這樣一連好幾天，A猴都有美味的香蕉食用。管理員病好了回來了，查看了一下倉庫，由于A猴很謹慎，每一串上只是取了一支，香蕉的數量看起來還是那么多，就沒有發現，因而就沒有追究。眾猴的心態開始不平衡了，在當天，大家都偷拿了一個香蕉，猴子嘗了一下，香蕉真是好吃，愛死它了。每天當管理員走了以后，大家非常自覺地撲上去搶香蕉吃。大家都在吃，香蕉減少的速度開始增大，管理員終于發現了偷吃行為，對眾猴開始嚴刑拷打，但眾猴無語。 

    灰色文化的同化性 

    為了改變現狀，管理員決定輸入新鮮血液，從森林里招收了三只小猴子，準備培訓后上崗。A猴主動對這三個小猴進行言傳身教。“猴生一世，不就圖個吃喝玩樂，香蕉在面前，不拿白不拿”，有兩個小猴深以為然，其中一個新猴子看著斯斯文文，怯怯諾諾，不敢得罪管理員，當大家去拿香蕉的時候這個新猴子沒有敢動。怎么著，敢情你是管理員的眼線，做內奸啊，大家合起伙來修理了這支新猴子一通，痛扁無語。管理員上班的時候見到香蕉少的更多，非常生氣，問是誰拿的，大家左顧右盼不肯聲，一通指向那只斯文猴。管理員不信，通過對猴眾的調查走訪，終于得出了一個結論，這只新猴看起來斯文，可是背后做的壞事情可多，于是管理員用了重刑對這個斯文猴狠狠的修理了一通。斯文猴晚上借酒澆愁，大醉，悲啼，感嘆道“這就是社會啊，顛倒黑白”，同時也成熟明白了很多。下班的時候管理員一走，斯文猴就第一個撲上前去，把香蕉拿來，首先遞給A猴，然后一猴一只，點頭哈腰的說，“小猴是出來乍到，不懂規矩，請各位老猴照應”，各老猴額首稱許，認為孺猴可教也。

    灰色文化的凝聚力

    這次管理員問是誰拿的時候，沒有一個猴子出來頂缸，管理員很是生氣，把眾猴統統地懲罰了一下。事情并沒有好轉，以后香蕉依舊少，而且是越少越多，管理員非常憤怒，加大處罰力度，打得非常凄慘，到了晚上都是猴嚎鬼叫，惹起了眾猴的憤怒。在A猴的領導下，眾猴一致絕食斗爭，誓把管理員趕走。問題越鬧越大，公司領導前來了解，管理員和眾猴各說各的理，管理員指責眾猴偷拿香蕉，眾猴一致反映管理員打擊報復、中飽私囊、甚至還曾調戲一母猴，告狀信寫得是滿天飛。公司沒有奈何，只有各打五十大板，管理員辭退，眾猴調走。

    灰色文化的傳承性

    但是都是新來的會對環境情況不熟悉，工作流程也要學習，沒有一個熟悉著些方面的猴，工作豈不是就要停頓下來了，倉庫失竊損失會更大？公司專門研究一下，讓那個新來的斯文猴留下來，帶一帶，教一教新招聘的保管猴。為了加強管理，不讓類似的事件再次發生，公司重新選擇任命一個具有相當工作經驗的管理員。當新猴員們到齊后，這個斯文猴的第一課，就是“香蕉的營養成分在猴體的重要作用”、“如何拿香蕉不被管理員發現的技巧”，和“與管理員溝通的重要性和技巧”等等，眾新猴大悟。新來的管理員吸取前任的教訓，看到眾猴難惹，猴頭是斯文猴，就主動和斯文猴溝通，斯文猴也深知其中奧妙，成功的和管理員打成一片，偷出的香蕉按照百分之二十的比例提成給管理員，并且和保管員一起把新猴隊中不開竅不合群的猴員給修理開除。斯文猴為了取得公司相關人員的支持，經常用香蕉來贈送公司相關人員，吃猴的嘴軟，拿猴的手短，有了好處大家都不說話了。整個猴公司倉庫是風平浪靜，大家和諧發展。

    試驗分析：

    猴公司這種現象具備企業文化的特征：“是一種通過一系列活動主動塑造的文化形態，當這種文化被建立起來后，會成為塑造內部員工行為和關系的規范，是企業內部所有人共同遵循的價值觀，對維系企業成員的統一性和凝聚力起很大的作用”。

    而猴公司這個企業文化是在發展中產生了偏差，沒有產生積極作用，反而起到一種對于企業正常的制度和流程的一種破壞作用，這種文化我稱之為企業灰色文化。

    實驗結論一：任何企業灰色文化的起因都是因為管理疏忽，從小事情累計起來的。A猴偷拿了一支香蕉沒有得到處罰，以后膽大到拿一串，偷拿之風很快蔓延到整個猴群，久而久之偷拿形成了利益集團，形成了塑造內部員工和關系的規范，成為了共同遵守的價格觀，這就是企業文化了。

    實驗結論二：企業灰色文化更具備同化力。猴公司除了有一套紙面上的管理制度和工作流程外，實際上還有另外一套制度和流程，這種制度和流程比紙面上規定的更有效果更有效果。灰色文化就是一種潛規則，不遵守規則會讓違反者付出很高代價，甚至無法生存下來。猴公司無論招收了多少新猴，能夠同流合污的就能夠生存下來，不愿意參與其中的就會被排擠出去。

    試驗結論三：企業灰色文化更具備凝集力。由于有著共同的利益，因而整個團隊更加團結，更加具有戰斗性。因而可改造性難度更大。改革者是侵犯了大眾利益，必須忍受到眾猴的攻擊。灰色文化讓正義往往站在少數人的那一邊，而違規者更多更猖狂。

    實驗結論四：企業灰色文化形成一個利益網。斯文猴的成功之處就是在于它利用控制香蕉的機會，先是把管理員拉下水，形成了后臺，其后又開始向公司管理層滲透。想穩定的獲得香蕉的好處，必須實行分贓利益均沾。拉下水的人員越多，這個灰色文化的能力就越強。

    實驗結論五：灰色文化具有很強的傳承性。只要有一只猴子生存下來，它就會把總結到的灰色文化的精髓部分給傳播開，而且傳播接受的程度比任何培訓和講座要有效果的多。星星之火可以燎原，很快就又有一個灰色文化的陣地形成，又一個灰色文化為理念的團隊建設成功。

    如何避免灰色文化的形成

    從以上試驗來看，灰色文化造成的危害是很大的，在我們的管理過程中，特別是一些空降兵，到了一個企業，看到的都是潛規則，灰色文化讓自己只有兩個選擇，要么是同流合污，要么就是離開。

    灰色文化很是可怕，一旦形成了灰色文化，要是想把這種文化消除掉，不但要付出時間和資源上的代價，而且還要面臨動蕩的風險，那么面對這種灰色文化，作為管理者應該如何應對？

    一、勿以惡小而為之。對于這種灰色文化要以預防為主，灰色文化的形成初期都是小事情，小漏洞，可是一旦員工形成定勢后，就難以扭轉過來。所以在管理上要進行精細化，對于一些不良事物要堅決地消除在萌芽中。

    二、找到灰色文化的根源。任何事情的出現都是有因果問題的，灰色文化的起因總是和某些領導的所作所為聯系到一起，假如單單只是懲治和改造員工的情況下，那是治標不治本。要從根源上找出哪些領導的問題造成了這種局面，把這種問題從根源上消除掉，這樣才能把灰色文化消除掉。

    三、消除關系網。灰色文化的威力是依靠關系網來發揮的，要把這種關系網的紐帶給斬斷，所以作為管理者要在開始的時候就不能妥協，這種妥協會帶來嚴重的后果，讓企業和員工都失去信心，這樣管理者的權力基礎會受到削弱，以后再想改造就很困難了。在開始的時候就對不遵守規定的潛規則進行堅決打擊，對于一些關系網進行摸排，該調整進行調整，該調動就進行調動，不給灰色文化的關系網以重建和穩固的機會。

    四、進行徹底改造。對于一些爛掉的單位，可以進行外科手術式的治理，堅決不能讓灰色文化死灰復燃。曾經有一個銷售分公司，管理非常混亂，換了很多任總經理也沒有改變狀況，后來過去了解了情況，發現整個公司就是一個利益集團，從上到下的分贓體系。新來的分公司總經理，要是合作了有好處，不合作就干不下去。面對這種情況，我堅決地把他們全部開除，一個都不能留，留下一個就是火種，這種灰色文化就會有死灰復燃的危險。心腸該硬起來的時候就要硬起來。