初聞王大拿與瑞典上司的流利英文對(duì)話，很難想象這曾經(jīng)是一個(gè)操作工；當(dāng)其幽默詼諧地與你談天說(shuō)地的時(shí)候，恐怕你也很難與傳統(tǒng)心目中做機(jī)械制造的沉默寡言形象相對(duì)應(yīng)。“王大拿”并不叫王大拿，“其實(shí)我叫王何飛，大拿是別人給我的‘繆譽(yù)’。”不過(guò)，對(duì)于從三軸機(jī)床操作工，到五軸機(jī)床操作工，再到編程員、設(shè)計(jì)員，以致到現(xiàn)在的管理崗位，“或許除了前臺(tái)他沒(méi)做過(guò)，其他的好像都能上手啊，”同事如此評(píng)價(jià)他。

　　作為以生產(chǎn)礦山工程機(jī)械刀具和特殊材料為主業(yè)的山特維克來(lái)說(shuō)，內(nèi)部遠(yuǎn)不止一個(gè)“王大拿”，如此眾多的多面手是源于一個(gè)內(nèi)部人才金礦的挖掘機(jī)制。“山特維克有明確的規(guī)定，內(nèi)部職位的填補(bǔ)將有70%優(yōu)先給內(nèi)部人員，而且我們會(huì)在時(shí)間上予以保證，凡是空缺的職位我們都會(huì)在內(nèi)部網(wǎng)站上至少提前7天公示。”山特維克(中國(guó))投資有限公司大中華區(qū)人力資源總監(jiān)馮鐸向《當(dāng)代經(jīng)理人》表示。

　　選礦

　　著名的“彼得反轉(zhuǎn)原理”向?qū)蛹?jí)組織揭示了一個(gè)人才內(nèi)部選拔的經(jīng)典悖論：一個(gè)員工的勝任與否，是由層級(jí)組織中的上司判定，而不是外界人士。如果上司已到達(dá)不勝任的階層，他或許會(huì)以制度的價(jià)值來(lái)評(píng)判部屬。例如，他會(huì)注重員工是否遵守規(guī)范、儀式、表格之類的事；他將特別贊賞工作迅速、整潔有禮的員工。于是對(duì)于那些把手段和目的關(guān)系弄反了、方法重于目標(biāo)、文書作業(yè)重于預(yù)定的目的、缺乏獨(dú)立判斷的自主權(quán)、只是服從而不作決定的職業(yè)性機(jī)械行為者而言，他們會(huì)被組織認(rèn)為是能勝任的工作者，因此有資格獲得晉升，一直升到必須作決策的職務(wù)時(shí)，組織才會(huì)發(fā)現(xiàn)他們已到達(dá)不勝任的階層。而以顧客、客戶或受害者的觀點(diǎn)來(lái)看，他們本來(lái)就是不勝任的。

　　之所以會(huì)出現(xiàn)如此的悖論源于對(duì)內(nèi)部“人才礦”的選擇是由上司的意志與喜好所決定的，而非通過(guò)自下而上的員工主動(dòng)提升與自我選擇進(jìn)行人才的選拔。在如今越來(lái)越激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)為每一個(gè)招聘的員工支付的成本與承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)都在增加，因此，對(duì)于那些已經(jīng)認(rèn)同企業(yè)文化與核心價(jià)值觀的員工，如何能使其人盡其才就成為對(duì)企業(yè)管理者智慧的考驗(yàn)。

　　“相比于傳統(tǒng)的內(nèi)部員工縱向發(fā)展方式，我們同時(shí)注重員工的網(wǎng)絡(luò)化晉升，”馮鐸介紹說(shuō)，山特維克為每一個(gè)內(nèi)部員工提供嘗試與提升的機(jī)會(huì)，“比如我一開(kāi)始是做HR，但是我并不完全清楚自己是否真的就適合這份職業(yè)，或者做了一二十年的HR工作后，我希望能夠嘗試市場(chǎng)溝通性的工作，而我又在這方面做了準(zhǔn)備，公司也會(huì)為之提供可能的機(jī)會(huì)。”

　　如今與馮鐸同在HR部門共事的一位同事，原來(lái)是山特維克旗下可樂(lè)滿系統(tǒng)管理員，但是他卻對(duì)HR工作非常感興趣，進(jìn)入山特維克5年多的時(shí)間里，他一直在自學(xué)著HR相關(guān)的知識(shí)，并不時(shí)找HR部門的同事進(jìn)行切磋。當(dāng)HR部門出現(xiàn)職位空缺的時(shí)候，他第一時(shí)間參加了內(nèi)部應(yīng)聘。由于他之前負(fù)責(zé)系統(tǒng)管理工作時(shí)，就經(jīng)常會(huì)有與其他部門或人員進(jìn)行溝通的鍛煉，加之對(duì)HR知識(shí)結(jié)構(gòu)、公司結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、內(nèi)部管理的熟悉，很快他完成了從系統(tǒng)管理員到HR人員的轉(zhuǎn)變。

　　“公司必須要為員工的職業(yè)發(fā)展作出合理的規(guī)劃，讓一個(gè)跟隨公司多年，了解并認(rèn)同公司理念的員工因?yàn)閭�(gè)人發(fā)展問(wèn)題而離開(kāi)，那是公司非常大的損失。”從畢業(yè)起就從事HR工作的馮鐸，對(duì)此深有感觸，“畢竟在薪水相當(dāng)?shù)那闆r下，職業(yè)發(fā)展前景將是員工選擇企業(yè)的重要考量因素。”

　　煉礦

　　礦石的成色再好，還得有能工巧匠精雕細(xì)琢，否則金礦也會(huì)打折。當(dāng)王何飛第一次接手管理崗位時(shí)，他便獲得了“指揮”一個(gè)60人左右的團(tuán)隊(duì)的機(jī)會(huì)。然而，管理一段時(shí)間之后，他發(fā)現(xiàn)自己還遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到管理“大拿”的水準(zhǔn)。于是，王何飛主動(dòng)提出了自己要從管理的基層做起，一點(diǎn)點(diǎn)積累學(xué)習(xí)。“公司會(huì)為每個(gè)員工的培訓(xùn)深造提供多方面的機(jī)會(huì)，比如到瑞典總部的培訓(xùn)等，”馮鐸表示。作為非標(biāo)準(zhǔn)化刀具部門的管理者，王何飛不僅需要帶好團(tuán)隊(duì)，還需要時(shí)刻關(guān)注最新的工程技術(shù)。

　　山特維克充分發(fā)揮了自己的全球資源共享的優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)一網(wǎng)實(shí)時(shí)互動(dòng)，全球各個(gè)分公司都會(huì)將各自所遇到的難題或者實(shí)踐的成功案例在線上分享，內(nèi)部職員遇到技術(shù)等難題即可實(shí)時(shí)獲得協(xié)助，同時(shí)在瑞典總部還建立了一支專業(yè)協(xié)助團(tuán)隊(duì)。這無(wú)疑為王何飛等這樣的新手提供了巨大的支持，而全球管理團(tuán)隊(duì)的經(jīng)常性溝通則讓他們能夠在管理上多走捷徑，快速提高管理能力。

　　保值

　　“在山特維克，你會(huì)發(fā)現(xiàn)很多已經(jīng)在此工作十幾年的員工，這里員工流失率真的非常低。”一位熟悉山特維克的人士向《當(dāng)代經(jīng)理人》表示。馮鐸說(shuō)他自己當(dāng)初就是被山特維克的濃厚人文氛圍所感染而加入的。當(dāng)公司將一個(gè)員工打磨成器，需要的就是更好地保值，使其能夠在公司更好地發(fā)揮作用，而非是為他人做嫁衣。

　　過(guò)硬的產(chǎn)品顯然是銷售團(tuán)隊(duì)“征戰(zhàn)”商場(chǎng)的基本武器。作為為數(shù)不多的學(xué)礦山工程的女性，仲欽從長(zhǎng)春黃金(194,-2.60,-1.32%,吧)研究所到轉(zhuǎn)投山特維克近十年的工作中，感到精品在手的好處。“現(xiàn)在很多都是客戶主動(dòng)向我們購(gòu)買礦井機(jī)械，甚至很多國(guó)內(nèi)礦山機(jī)械研究機(jī)構(gòu)都向我們打聽(tīng)最新的行業(yè)技術(shù)動(dòng)態(tài)，”雖然已工作多年，但仲欽身上卻依然洋溢著不減的激情，“因?yàn)楣ぷ鞯木壒始幢闶桥�同胞還是要經(jīng)常下礦井，但是你會(huì)常常被成就感所激勵(lì)著。”

　　“山特維克甚至為員工的出差行為，都進(jìn)行了詳細(xì)的計(jì)劃與風(fēng)險(xiǎn)備案。由于行業(yè)以及經(jīng)常出入的地域環(huán)境的原因，我們?yōu)殇N售和服務(wù)部門的職員，詳盡規(guī)定了出差的距離，多遠(yuǎn)的距離可以自己駕車，多遠(yuǎn)的距離必須坐公共交通工具，包括緊急情況下，各種不同程度危險(xiǎn)的報(bào)警救援措施等。”馮鐸說(shuō)，“這樣能夠最大限度保護(hù)員工，讓員工安心工作。”

　　如今，山特維克(中國(guó))廊坊工廠已經(jīng)成為其在全球交貨期與交售保證最高的基地。一位熟悉山特維克的人士介紹說(shuō)，目前，行業(yè)的平均交售期是兩個(gè)月，而廊坊工廠的平均時(shí)間卻只有18天。如此高的效率，誰(shuí)又能否認(rèn)其內(nèi)部人才金礦挖掘的功勞呢？