世人說：人生有三重境界。第一重：看山是山，看水是水；第二重：看山不是山，看水不是水；第三重：看山還是山，看水還是水。做培訓多年，現在已經是看“培訓”不是“培訓”了。說此話并非為了嘩眾取寵，標新立異，而是緣于身邊發生的多次屢見不鮮的案例。

　　屬于來料加工性質的某電子貼片加工（SMT）企業，設備工藝部的主管王某經排除異己后，“憑藉”其技術上的“絕對優勢”，在公司技術部門獨占螯頭，手下盡是一些“跑龍套的小二”。事隔一年，此君又故伎重演，經其多次“要求”，如愿以償被升任為經理。王經理每晚都要上車間去晃悠一圈，美其名曰：加班或指導工作。筆者不解，問其原由。此經理詭秘地說：他們（指他的屬下）很多東西不懂。看他得意忘形的說話表情，似乎這早已是心照不宣的秘密。

　　這樣的事情見怪不怪了。剛畢業的大學生、剛普升的新手、轉行的“菜鳥”，愿意幫助和培訓他們的人太少了。不僅技術上是這樣，管理也是如此。李秘書在工作上得心應手，游刃有余，經多年的打拼和爭取就是難得再往上挪動一步。后經多方“打聽”，上司給出的結論是：缺少奴性。結論讓人大跌眼鏡，也頗具諷刺意味。但世事的確如此，如果此上司早日“指點迷津”，此秘書一定會早日飛黃騰達，如愿以償。（此案例出自2008年4月《雜文選刊》）

　　以上這些案例培訓需求不明確嗎？非常明確，根本用不著調查、用不著分析。可問題的關鍵是：誰來培訓他們？誰愿做“春蠶”？誰愿做“蠟炬”？所有公司都不遺余力地在倡導：培訓下屬是主管的職責；團隊的績效有賴于個體績效的提升；下屬不能接班，你將得不到晉升。說者理直氣壯，“落花有意”；實則聽者“流水無情”、無意。

　　主管為什么對下屬進行培訓會心不甘、情不愿，還要留一手呢？原因有二：

　　一、向上是晉升和加薪的“資本”

　　大多數企業管理還不夠正規化、公開化、書面化，個人掌握了獨特的資源或技能就等于擁有了晉升、加薪、向上司叫板和提要求的資本。“教會了徒弟，餓死了師傅”，企業內部的用人機制是市場經濟—雙向選擇—能者上，庸者下，逐利的本能會驅使他們“有所培訓，有所不培訓”。國家有知識產權保護，企業有競業限制協議，難道員工之間就不會采取一些“公平競爭”的措施嗎？

　　二、向下保持權威感

　　90后員工已經今非昔比了，行政處罰似的權利已經很難在這些人身上湊效。談人格魅力太遙遠，況且有魅力的人格也不是一兩天能形成的。相比之下，技術和專業的威力就大得多了。我會你不會，你就得聽我的、服我的，很現實的。

　　有一種情況上司愿意培訓下屬，就是上司有晉升的機會。可每一個企業每一個崗位每一天都有晉升的機會嗎？不可能的。企業沒有晉升的機會，上司不愿意培訓下屬；企業沒有晉升的機會，下屬不愿意學習，沒有學習的動力，認為學了也沒用。這樣形成了惡性循環：員工看不到公司的希望就不會努力學習，員工不學習公司就沒有前進的動力。在先加薪后努力和先努力后加薪之間，大多數的員工始終傾向于前者。

　　主管（上司）是員工最好的老師，勿庸置疑。可在“官運”不能一路亨通的企業，要想變“要我學”為“我要學”，要想讓主管甘為人師、甘做企業教練的惟一出路是—做績效管理?—獎優罰劣，把團隊的績效與主管的薪酬福利捆綁在一起。風雨同舟，才能同舟共濟。只有達到這種境界的企業培訓，“學”與“教”才是不由自主的，才是有針對性的，才是有績效的。可做績效管理又簡單嗎？不簡單。對于大多數中國企業，績效管理永遠只是那遙不可及的烏托邦，食之無味、棄之可惜的雞肋，這也正是中國企業培訓尷尬現狀的深層次原因。

　　“蜀道”雖難，可還是要攀登。企業培訓是大勢所趨，是需要、是潮流。為了要搞培訓，企業一擲千金，翻山越嶺攀巖跳涯做拓展；為了要搞培訓，唱歌跳舞按摩搞破冰；為了要搞培訓，外部培訓師唾沫橫飛、隔靴搔癢；為了要搞培訓，內部培訓師輕描淡寫、無關痛癢或者捉襟見肘。為了轟轟烈烈，為了見“實效”，企業培訓管理者自覺的或不自覺的或別有用心的，將課堂式的教育當成了培訓的全部。（可參見筆者另一篇文章：《企業培訓的重頭戲應是在職培訓》）。這樣做的后果只是皇帝的新裝----自欺欺人而已！

　　令人欣慰的是，這種盲目的、頭腦發熱式的“培訓風暴”正在悄然發生改變。改變不是因為大家對培訓的認識提高了（也確有提高），而是因為經營環境正在驟然的惡化（郎咸平語），企業家們不得不認真地慎視每一分錢的支出。

　　在大家還沒有弄清舶來的“培訓”是怎么回事的時候，企業培訓似乎又不得不降溫了。是禍？是福？

　　不禁要問：企業培訓，向前還是向后？