世人說：人生有三重境界，分別是-看山是山，看水是水；看山不是山，看水不是水；看山還是山，看水還是水。做培訓多年，現在已經是看"培訓"不是"培訓"了。說此話并非為了嘩眾取寵，標新立異，而是緣于身邊發生的兩次活生生的案例。

　　其一

　　某集團人力資源部薪資組，課長僅有高中文化程度，但在集團工作多年，從人資操作系統上線之初就一直為公司效勞。人資部經理換了一茬又一茬，均不"長壽"，原因是：課長耍老資格，經理掌控不了薪酬組，主要是掌控不了薪資和考勤的計算機操作系統。眾所周知，目前國內生產的人資操作系統不像微軟的windows系統一樣一看就會，沒操作過的人就真的不知道如何操作，更何況是后臺的一系列條件設定和公式更改。藉于此，此課長稍有不如意就拿此籌碼向上司叫板。經理左右為難：炒了她，沒人接替（經理自己也不會），工作難以為續，更重要的是怕她在電腦程序上做手腳，鬧得自己吃不了兜著走；提拔她，她又不能勝任（不培訓下屬，還對下屬保密的人怎么能勝任）。發薪資不像招聘一兩個人那么簡單，少發一分，員工鬧翻天；發多一分，老板罰你100倍。所以，一任接一任的人資經理不是在沉默中死亡就是在爆發中陣亡。

　　其二

　　屬于來料加工性質的某電子貼片加工（SMT）企業，設備工藝部的主管王某經排除異己后，"憑藉"其技術上的絕對優勢，在公司技術部門獨占螯頭，手下盡是一些"跑龍套的小二".行內人士知道：自動貼片機的編程和貼片工藝的優化是技術含量非常高的工作，對公司至關重要，事關加工精度、質量、成本和交期。事隔一年，此君又故伎重演，經其多次"要求"，如愿以償被升任為經理。王經理每晚都要上車間去指導工作或晃悠一圈。筆者不解，問其原因。此經理詭秘地說：他們（指他的屬下）很多東西不懂，關鍵的技術和難題離不開我。

　　以上兩案例在大多數公司屢見不鮮。員工培訓需求不明確嗎？非常明確，根本用不著分析。可問題的關鍵是：誰來培訓他們？誰有能力培訓他們？誰愿毫無保留的培訓他們？所有公司都不遺余力地在倡導：培訓下屬是主管的職責；團隊的績效有賴于個體績效的提升；下屬不能接班，你將得不到晉升。說者理直氣壯，"落花有意"；實則聽者"流水無情"，將信將疑。

　　主管為什么培訓下屬會心不甘、情不愿，還要留一手呢？原因有二：

　　一、向上是晉升和加薪的"資本"

　　大多數企業管理還不夠正規化、公開化、書面化，個人掌握了獨特的資源或技能就等于擁有了晉升、加薪、向上司叫板和提要求的資本。"教會了徒弟，餓死了師傅"是大家心照不宣的真實寫照。而企業內部的用人機制是雙向選擇，市場經濟，能者上，庸者下，逐利的本能會驅使他們"有所培訓，有所不培訓".國家有知識產權保護，企業有競業限制協議，難道員工之間就不會采取一些"公平競爭"的措施嗎？

　　二、向下保持權威感

　　90后員工已經今非昔比了，行政處罰似的權利已經很難在這些人身上湊效。談人格魅力太遙遠，況且有魅力的人格也不是一兩天能形成的。相比之下，技術和專業權威就威力大得多了。我會你不會，你就得聽我的、服我的，層級越低越明顯。

　　有一種情況上司愿意培訓下屬，就是上司有晉升的機會。可每一個企業每一個崗位每一天都有晉升的機會嗎？不可能的。企業沒有晉升的機會，上司不愿意培訓下屬；企業沒有晉升的機會，下屬不愿意學習，沒有學習的動力，認為學了也沒用。這樣形成了惡性循環：員工看不到公司的希望就不會努力學習，員工不學習公司就沒有前進的動力。在加薪與努力之間，大多數的員工還是傾向于先加薪，后努力，哪怕培訓故事中多次講到：沒有薪哪有焰。

　　主管（上司）是員工最好的老師，勿庸置疑。可在"官運"不能一路亨通的企業，要想變"要我學"為"我要學"，要想讓主管甘為人師，甘做企業教練的惟一出路是做績效管理。獎優罰劣，要把團隊的績效與主管的薪酬綁在同一條船上。風雨同舟，才能同甘共苦，才能真心攜手互幫互助。只有達到這種境界的企業培訓，學與教才是不由自主的，才是有針對性的，才是有績效的。可做績效管理又簡單嗎？不簡單。對于大多數中國企業，績效管理永遠只是那遙不可及的烏托邦，食之無味、棄之可惜的雞肋，這也正是中國企業培訓尷尬現狀的深層次原因。

　　企業培訓是趨勢，是潮流。企業培訓雖然不是萬能的，但沒有培訓是萬萬不能的。為了要搞培訓，企業一擲千金，翻山越嶺攀巖跳涯做拓展；為了要搞培訓，唱歌跳舞按摩搞破冰；為了要搞培訓，外部培訓師唾沫橫飛、隔靴搔癢；為了要搞培訓，內部培訓師輕描淡寫、無關痛癢或者捉襟見肘。

　　止步不前的企業，做好做壞一個樣的企業，為了培訓而培訓的企業，再轟轟烈烈"富有成效"的培訓也只是皇帝的新裝——自欺欺人而已！

　　企業培訓，美麗的謊言你在欺騙著誰？