在“安踏08校園招聘計劃”宣傳冊上，最醒目的一個數字莫過于招收“265名生產管理類”應屆生，占了安踏預計招收總數（457名）的一半以上。

    據安踏(中國)有限公司人力資源部經理鄧宇介紹，今年是安踏第二次全國校園招聘，招收數量與去年基本持平。“而今年招收這么大數量的應屆生填充‘生產管理類’崗位并非‘突然間’，而是有計劃有準備的實施。這是建立在去年成功嘗試的基礎之上，并與安踏明年的計劃相配套的。”

　　招聘分九大類

　　不細化到具體崗位

　　鄧宇介紹，近兩年安踏之所以大范圍地招收應屆生，源于公司的高速發展。“近年來，安踏進入戰略轉型和高速成長的過程，對人才的渴求是毋庸置疑的。人才的招聘無非有工作經驗和應屆生兩個渠道，雙管齊下才能兼顧長期和短期發展。”

　　“安踏校園招聘的意義不僅僅是人才梯隊的建設，還在于品牌的推廣。”鄧宇表示，在人們青春期的時候，有一個品牌對他們造成了影響，那么未來的十年二十年，他們潛意識里還會有這個情結。

　　拿到此次安踏的招聘宣傳手冊，你將發現在招聘的崗位設置上，安踏只是籠統地分為設計、營銷管理、品牌管理、信息技術、人力行政、戰略、財務管理、技術研發和生產管理等九大類，對應聘者的專業要求也只是設置了一個大范圍，并沒有硬性的規定。

　　在一小部分學生看來，這種分類顯得“頗不用心”，讓他們不知道如何選擇。

　　其實，安踏這種沒有細分的崗位設置模式卻是用心良苦，專門針對應屆畢業生這一特殊的應聘群體而設置。“應屆生不同于有工作經驗的人群，在不具備相應的工作經驗和技能的情況下，確定到具體崗位是不可行的。只有通過培訓和雙方的適應、磨合，才有可能找到彼此的契合點，才真正有利于學生融入到崗位中去，有利于企業使用到最恰當的人才。”鄧宇表示，去年的校園招聘，安踏就采用了這種模式，收到了不錯的效果。

　　而大多數應聘者則表示，比較認可安踏的這種大分類崗位設置，“大學四年畢業后，很多學生其實并不清楚自己適合什么崗位。所學專業只是代表了一個大類別，只能指明大方向，但究竟適合什么崗位，很多人需要指引。”一位應聘生產管理類崗位的學生表示。

　　生產管理

　　不等于進車間生產

    而對于此次安踏招聘的一大亮點，招聘265名生產管理類的應屆生，鄧宇表示，其實，去年安踏就已經有過嘗試，今年的擴招正是建立在去年成功的基礎上。

　　鄧宇介紹到，之前，安踏的生產崗位是面對有社會工作經驗的熟練工，并不招收應屆畢業生。而去年，這個崗位的大門首次向應屆生敞開，大約招聘了50人。

　　“當時要招應屆畢業生，我們事業部的同事非常擔心，當時事業部有5個廈大畢業的管理人員，大家都只是抱著嘗試的態度，心里也很沒底，不大敢相信我們的生產線里邊能夠留得住廈大的本科生，但現在這些人都留下來了。今年，事業部的同事一直在問我們，什么時候出去招人呢？”鄧宇說道，去年的50人“存活”了30多人，較高的存活率給了大家信心。

　　安踏何以突然間大范圍招收那么大數量的應屆生來填充生產管理崗位呢？

　　對此，鄧宇解釋到，今年的大規模招聘并非“突然間”，而是有計劃有準備的實施。“可能招一個普通工人，讓他們從初級的工人慢慢做到組長、班長，他們是個很好的操作能手、生產標兵，但他們的管理方式卻往往簡單粗暴，不一定會是好的管理人員。”鄧宇表示，此次生產管理職位的大規模招聘應屆生是建立在戰略計劃基礎上的。安踏計劃擴大自有生產體系的規模，以更好應對快速變化的市場形勢。預計明年有大批員工會進入擴容之后的生產體系，所以需要大量的管理人員。

　　但是在招聘過程中，有些學生卻認為生產管理類崗位就是每天呆在車間里，管理著幾個生產線班組長。有位應聘者還表示，“要是讓我呆在車間的時間超過一個月，我就不干了。”

　　“這其實是應屆生們對生產管理崗位的職能不甚了解。”鄧宇介紹到，所謂生產管理是指對企業生產系統的設置和運行的各項管理工作的總稱，是一個綜合和多元化的概念，它不再是最末端的一個部門，僅進行簡單的生產，它包含的是完整的運營管理體系，并非一般所理解的生產現場管理。

　　事實上，一個月下來，生產管理類人員的招聘已達到了安踏的預期數量。

　　“應屆生應具備對復雜形勢的判斷和綜合處理的基本素質，才有可能在一段時期之后適應此類崗位。”因此鄧宇表示，安踏將對成功通過測評的應聘者進行三個月的崗前培訓，幫助新入職者適應崗位，完成從學生向社會人轉變，從社會人向職業人轉變，從職業人向安踏人轉變。

　　情景模擬＋無領導小組討論＋角色扮演

　　融三種測評于一體

　　讓人才“無所遁形”

　　“校園里有家超市是為學生提供勤工儉學機會的，這家超市從管理者到普通服務員都是學生，在座的各位是超市的新一任管理者，但接手超市三個月以來，一直處于虧損狀態。所以大家決定召開一次會議，提出扭虧為盈的方案，限時15分鐘。”

　　“你們各位在校內開了家手機飾品連鎖超市，生意很好，連鎖超市甚至開到了校外。臨近年末，你們幾個股東集體開了個會，為了讓店里的營業額能在年底增長20%。”

　　這是安踏今年招聘的首輪面試題，而進入最后一輪面試測評后，安踏采用了無領導小組討論的形式，選用的考題正巧與七匹狼此次校園招聘的面試題目大同小異：一艘輪船觸礁，船上有醫生、科學家、政府高級官員、孕婦、船長、警察、水手、殺人犯、歌星、中國首富等十人，但僅有五艘救生艇，選擇五個應救上救生艇的人，并排序。

　　為什么對應聘九個類別的應屆生都采取同一種面試方法呢？在混亂的討論過程中，怎樣才能判斷每個應聘者是否是企業所要的人才？

　　“因為這種測評模式綜合了無領導小組討論、情景模擬和角色扮演三種招聘常用測評方法，集中了它們的優點，在企業成批量進行應屆生選拔的過程中，我們認為這是一種比較可行和有效度、信度的方法。”鄧宇介紹，此測評模式的原則和最大的優勢就在于提供一個仿真的環境，使企業能夠在這種相對真實的環境中去觀察學生的表現；而這種環境下學生的表現是最貼近真實的情況，這就有利于企業選拔合適的人才。

　　面試過程中，有一位應聘者是研究生，兩輪面試都表現得較為出色，而且有過工作經驗。但是面對如此優秀的人才，鄧宇卻猶豫了。

　　“這位學生各方面條件確實都不錯，但目前公司還沒有合適的崗位來安置他。”最終，鄧宇又通過一次面談希望以此進一步了解該學生的想法和心態，看公司是否有適合的崗位來給這位學生。

　　“采用此種測評模式，最關鍵的是要用擬聘崗位的特質和要求去對應人選，而不要陷入觀察表現突出和優秀人選的誤區中。”鄧宇強調道。