[調薪原因]四大因素薪酬左右走勢

    在業界，普遍認為員工的薪資具有不可逆向性，即員工的薪資是剛性的，不可減少只能增加，否則將影響士氣。而企業在作出調薪決定時，考慮的因素也是紛繁復雜的。一般來說，薪酬的動態調整內容有兩種：一是普遍調整，即基于市場薪酬變化、社會宏觀環境、公司業績的變化和公司發展狀況等進行的公司整體薪酬水平的調整；二是個別調整，即針對員工能力變化和業績的表現等進行的調整。其中有四大基本因素，決定著企業的調薪政策。

    績效考核：這是影響調薪最重要的一個因素。一個員工績效考核的好壞，貢獻價值的多少，將直接關系到是否調薪、調薪幅度等。好的員工調薪幅度將比較大，反之則比較小。例如國內一家知名企業，甚至作出了規定，凡績效考核后十位的員工將要被減薪。

    崗位在市場上的定位：在市場化不斷深入的今天，薪資也變得越來越市場化。為了使薪資在市場上變得更加有競爭力，保證員工穩定性，企業必須根據市場變化進行調薪。通常情況下，企業每年都會參考一些咨詢企業或專業的薪酬調查機構的薪資福利調查，然后根據這些調查所得的數據、公司目前所處的階段、崗位在公司所占的權重等因素作出相應的調薪政策。據了解，很多企業在確定薪資政策時把握一個原則即“不低于市場平均水平的80%”。

    企業贏利：這一因素或多或少地影響著調薪的幅度。在某些壟斷行業或者新興的行業，由于利潤相對比較高，其薪資增長率也較高。

    物價指數：當物價指數上升時，薪資雖然沒有減少，但也是一種變相的減薪。因此，有些公司還會調查當前的物價指數，當物價指數上升時，會適當地對員工進行調薪。

    [調薪類型]薪酬變動的5種可能

    公司在對崗位重新評估、公司薪資結構調整、完成年度績效考核、員工調派臨時工作任務等一定情況下，將給員工調薪。根據各種情況和目的，可以把調薪分為五大種類，了解企業調薪是出于哪種考慮，也可以讓職場人士對自己的薪資在新的一年是否會產生變動、變動是否合理做到心中有數。

    結構化調薪：這類調薪的著眼點是市場，即根據市場的變化，企業的整體薪資水平也相應跟著變化，包括為達到業界薪資水平所做的調整、為符合同工同酬或最低工資的法令規定所做的調整等，其目的是為了保持企業薪資在市場上的競爭力。該調薪類型除了有些特殊的情況需要臨時辦理外，一般情況下都跟著年度調薪同時進行。

    業績調薪：在一年當中的某個特定的時間，企業為了反映員工的工作業績和鼓勵表現好的員工而進行的年度調薪。該類調薪以工作業績為導向，以績效考核為標準，與員工工作表現進行掛鉤。通常情況下，表現差的員工一般不給予調薪。

    能力調薪：這類調薪一般與業績調薪合并進行，但是調薪幅度卻更加大，以期能夠更加激勵此類員工。該類調薪基本包括2種情況：一是公司認可或者公司業務需要的技能的提升，比如職稱變化但職位未變；二是工作質量提升，比如熟練度提高等。

    升職調薪：員工晉升，就是提升其工作職務而被指派擔任主管或其它更重要的主管職務，也意味著其本身“價值”的提升，因此往往伴隨著調薪。該類調薪比較常見，通常單獨進行，調薪的幅度也依照公司的規章制度。

    工齡調薪：在部分企業當中，財務會根據員工在企業的服務年數，依據工齡作出調薪。例如一些企業在新員工工作滿一年后會加薪；有的企業基本薪資根據工作年限逐年增加。但一般情況下，工齡調薪在員工服務企業時間5-10年之后出現的比較多，幅度也不是很大。這也是留住人才、穩定員工的重要措施之一。

    [調薪過程]從準備到執行

    一般情況下，企業到了每年的年底就由人力資源部門開始積極準備調薪的工作。很多員工只知道調薪的結果，卻不知道調薪的流程。了解調薪的每一個步驟，一旦發現自己調薪不理想時，可以自己分析，得知出錯的環節，并利用這點向主管反映。通常情況下，調薪由兩個步驟組成，分別為準備階段和執行階段。

    預備階段：首先，建立本年度企業調薪工作的流程。每個企業的調薪政策都有一定的延續性，但是由于每年的情況又不相同，因此要對政策作出微調。調薪政策包括薪資政策理念、調薪原則、調薪類別、調薪方式等。

    其次，收集調薪相關資訊。最為關鍵的是，準備最新的薪資調查報告，并且把企業具體崗位和職稱現有薪資水平與市場上平均值相比較。另外，還包括人力市場和經濟發展的走勢、相關法律法規的規定、生活指數以及物價指數等。

    最后，制訂調薪建議報告，包含調薪前后的變化、調薪成本等，當然最關鍵的是調薪比率，并且呈報批準。

    執行階段：首先，收回員工績效考核成績和各部門主管的調薪建議表。調薪建議表包括現有薪資金額、薪資等級等原先薪資信息。其中，對調薪起作用的是部門主管對調薪的建議，調薪金額與比率、調薪薪資金額及等級,建議調整類別等。

    其次，呈報企業負責人批準。當然，在呈報之前還需要做很多工作，主要是協調。主管與員工、企業負責人與部門主管等都有可能對調薪出現分歧，需要進行協調。

    最后，公司負責人批準調薪建議表后,人力資源部一方面輸入調薪后的薪資資料更新,另一方面向員工發個人薪資變動通知單,通過各部門主管發給員工個人。

    [調薪幅度]不同企業不同原則

    調薪幅度受到各類因素的影響，相當復雜，但也不是無跡可循。基本上，企業的薪資政策分為兩大類，市場化和非市場化。根據不同的薪資政策，有不同的調薪幅度原則。

    市場化：這類確定調薪幅度的企業多實行“以市場為導向”的薪資制度。這種類型確定調薪幅度比較容易，根據可靠的薪資報告和整體行業的發展趨勢，在現有的薪資政策下，確定調薪幅度。

    基本上，大多數企業的底線是行業平均水平的80%，如果一旦發現低于這一數字，將會進行加薪，使薪資達到行業平均水平的80%。

    非市場化：這類企業對調薪幅度的確定要復雜得多，但是有一個原則是不變的，即“與企業當前的戰略規劃有關，以經濟的支出實現當期的目標”。

    根據利潤增長型、業務增長型和市場增長型三大類經營目標，來確定KPI（關鍵業績指標），比如人工成本/利潤、人工成本/主營業務收入、人工成本增長率/新業務增長率（或新業務在業務總額中的增長率）。

    而在這個KPI指標下，對影響薪資整體支出的要素進行模擬和調整，從而確定調薪幅度。如果人工成本/利潤要維持一定系數，那么當利潤增長時，人工成本也需要相應地增長，仍然維持一定系數。在尋找人工成本增長率時，通過模擬和調整，從而找到薪資調整幅度。

    六步法則提加薪

    筆者從一個論壇的“如何提出加薪”調查中發現，在拿出實績、以辭職跳槽威脅、潸然淚下、動之以情等選項當中，參加調查的15個人中14個人選擇了拿出實績，占到了93%。雖然調查范圍很小，但也可以從中看到業績是要求加薪最重要的砝碼。在加薪過程中，直接主管認同的分量舉足輕重，無論員工多么累多么苦，如果直接主管認為工作不到位，那么加薪肯定無望。但是如果可以拿出業績，加薪成功率更高。員工提出加薪有很多技巧，除了業績，還有多個步驟：

    ■了解：這是在要求加薪前首先要做的步驟，包括對市場薪資、直接主管等的了解。了解市場薪資，清楚自己的薪資與市場薪資的差距，使自己提出加薪幅度時有一定目標。了解直接主管的需求，最好解決直接主管急需解決的問題，讓他充分認識到自己的價值。

    ■確立：在要求加薪前，權衡利弊，確定幾大問題，比如顧慮、后果等。另外，提出加薪過程中，主管可能會提出各類問題，要確立這些問題的答案，使回答更得體，比如需要加多少薪水、為什么需要加薪等。

    ■搜集：盡量找到具有說服力的數據或者證明來說服主管，包括工作量、工作業績等。搜集的資料能把自己過去的工作與現在工作比較，證明確實現在工作量大或者效率提高。另外，最好能用數據體現，使主管能夠一目了然，加深印象。

    ■交談：在提出加薪過程中，交談是必不可少的。在交談過程中，了解主管想法的同時，主管也可以了解自己的想法。但是要注意的一點是，加薪意愿并不重要，而最重要的是一定要把自己想要加薪的原因說清楚，讓主管有足夠的理由覺得自己應該加薪。

    ■詢問：在清楚地說明加薪的原因后，一定要得到主管的反映和觀點，這將對加薪的結果至關重要。很多人在說完加薪原因后，就不了了之。在說清楚加薪原因后，一定記得要詢問主管：“你覺得呢？”

    ■修正：提出加薪是一件被動的事情，主動權并不在握，不可能馬上就成功。在主管拒絕加薪時，千萬不要馬上放棄，再一次地闡明自己的要求，再次詢問主管的看法。