對于人才流失，每一個人力資源管理者都明白員工辭職以后對公司的不利影響。越是老資格的員工辭職，越會搞得人心惶惶；員工跳槽率高，會讓人懷疑公司的前途；不僅沒有留住人才，搞不好還會帶走公司的技術(shù)和秘密；人走了就必須招聘新人補充，費時間不說，還得重新培訓(xùn)，成本不劃算。
    因此如何留住人才，也是人力資源管理者的熱門話題。筆者從事人力資源管理工作十多年，認(rèn)為留住人才是有步驟、有重點的，應(yīng)當(dāng)從遴選人才開始，到人才納入組織體系內(nèi)，一定要有個側(cè)重點。換句話說，從招聘到正式聘用要有重點才有效率。招聘的時候，人力資源部經(jīng)理首先必須了解應(yīng)聘者的受教育程度、工作經(jīng)驗、工作熱忱和興趣。如果應(yīng)聘者的教育和經(jīng)驗超過招聘條件，則他很可能只是把這份工作當(dāng)作避風(fēng)港，一旦有了更合適的工作，他很快就會辭職。如果說教育和經(jīng)驗是工作上的必要條件，那么工作熱忱和興趣就是充分條件。有了必要條件，無充分條件的配合，也是人才難留。可是有些新進(jìn)的員工入職沒幾天，就提出辭職，這是為什么呢？
    有的老員工因為技不如人而害怕競爭,就會對新員工橫加刁難。新人入職,雖有訓(xùn)練,但不可能一下子進(jìn)入狀態(tài),若是大家自掃門前雪,不管他人瓦上霜,讓他出丑,新人可能憤然而去。若新員工認(rèn)為分配的任務(wù)不恰當(dāng)沒有讓其覺得受用,也會造成蛟龍困淺灘的感覺而辭職。
    其實這些現(xiàn)象的發(fā)生，除新人自身的一些原因外，用人單位應(yīng)如何塑造一個很容易被接受的工作環(huán)境，是留住人才的一個重要步驟。
    首先，應(yīng)向全體工作人員介紹新員工及他的工作范圍。此舉動的目的是讓“前輩”放心，新人不是來搶他們飯碗的；向新人介紹與他工作相關(guān)人員，說明或參觀這些人的工作崗位及內(nèi)容，以方便有事時可以請教前輩，還可以留下謙虛的良好印象。
    其次，給予新人正確的工作指導(dǎo)，說明其工作內(nèi)容及工作中的注意事項，要讓新人能順利進(jìn)入工作狀態(tài)，并放心地工作，消除新人思想上的負(fù)擔(dān)。
    最后，應(yīng)協(xié)助新人樹立工作自信心。工作自信心來自于工作表現(xiàn)，工作表現(xiàn)通常需要團(tuán)隊的配合。怎樣獲得配合、讓新人克服“怕生”心理、建立自信心呢？管理者應(yīng)該講清楚公司的規(guī)定，以及一些約定俗成的權(quán)利、義務(wù)，直屬主管更應(yīng)該告訴新人本部門的一些工作程序，以免犯錯，或被看成異類分子。若新人為剛畢業(yè)的學(xué)生，培養(yǎng)其溝通技巧也很重要，使其建立良好的人際關(guān)系。
    總而言之，留住人才必須在管理上做改進(jìn)，盡量做到制度規(guī)范化合理化；在充分討論工作范圍和職責(zé)后，授權(quán)員工；改善生活品質(zhì)；通過面談溝通，了解員工工作生活情況，幫助他們轉(zhuǎn)變不良關(guān)系等。所以要有效的招募人才，留住人才，必須抓住重點，從招聘開始，循序規(guī)劃，除針對企業(yè)發(fā)展的需求做安排外，還要顧及員工的職業(yè)生涯發(fā)展，達(dá)到充分利用人力資源的成效。