有資料顯示，目前，國企經營者年薪是企業員工平均工資的13.6倍，而且范圍擴展得太大，有的企業班子全體成員都拿年薪，占用了職工的工資總額。

　　對此，職工怎么看？國企老總怎么看？各職能部門怎么看？記者就這一問題進行了調查。

　　年薪制是世界上實行市場經濟體制國家對企業高層管理人員普遍實行的一種薪金制度。

　　一項制度，如何做到既推動社會、經濟的進步，又兼顧社會各利益階層的認知，以達到發展兼顧穩定、效益兼顧公平之目的，是考量我們決策管理機關和企業管理者能力的課題之一，也是展開此次新聞調查的目的所在。

　　年薪制這種分配制度是市場經濟條件下通行的辦法，發達國家早已實行年薪制。2004年，我國中央企業全面實行經營者年薪制，但在實際操作中也遇到一些問題。例如，一些經營者的年薪與員工收入差距過大；不具備拿年薪的企業，經營者也拿年薪；有的經營者拿年薪搞暗箱操作等。對此，職工反映強烈。

　　差距究竟多大

　　山東某大型國有機械制造企業機加工車間，正在車床前生產“活塞”的吳師傅針對企業經營者與員工的收入差距說：“企業高層領導的收入多少我不清楚。俺是計件工資，每月全算上1000多元，如果上中班，8小時給5塊錢的補助費，一個月能增加100多元�！睋�了解，在這家企業像吳師傅一樣的操作工有2000多人，他們年平均收入1萬多元。

　　記者在這家企業的“職工技協成果總結”表格上看到，三位職工搞了一項“小松活塞粗孔定位改進”的技術革新項目，共得到一次性獎勵1000元，而這個革新成果每年給企業帶來30多萬元的效益�！奥犝f老總只要讓國有資產保值增值就能拿幾十萬的年薪，我們的工資怎么就不能隨著效益增長？”這個革新項目組的組長劉師傅說。

　　這家企業的董事長王某和副董事長張某告訴記者，他們的年薪分別是40多萬元和20多萬元�！斑@是近一兩年當地國資委給定的，我早在1995年就拿年薪了，那時候拿20多萬元�！蓖跄逞a充說。

　　“老總43.6萬元，職工只有1.2萬元，老總年薪是職工的33倍，差距是不是太大了？”山西一煤碳企業的職工這樣說。

　　勞動和社會保障部勞動工資研究所所長蘇海南對記者說：“目前經營者年薪制的范圍擴展得太大，有的班子全體成員都拿，這樣一層層地漲，占用了職工的工資總額，影響了職工利益。”

　　據有關部門透露，國家對國有企業管理層年薪設最高限制，初步定為不超過本企業員工平均工資的14倍。有人擔心，這個規定會激起那些尚未達到這個倍數的國企經營者向14倍的年薪收入沖頂，追求利益最大化。特別是那些虧損的國有企業，管理者成為窮廟里的合法富方丈，它給企業帶來的負面效益遠遠大于激勵老總們好好干所帶來的正面效益。這樣的擔心不無道理。

　　目前，一些中央企業負責人的年薪已達到六七十萬元，有的甚至已超過百萬元。近四年來，中國股市股指雖然從2245點跌到了2005年的1000點，市值損失了一半多，但就在股市持續走低的情況下，上市公司管理者的年薪卻在一路走高。1998年，當年840多家董事長和總經理的平均年薪為5.1萬元，而在2003年上市公司高層管理者的年薪平均值已達到19.9萬元。2004年股市雖然十分不景氣，他們的平均年薪卻熊市走牛，達到23.6萬元。

　　有的企業無論是否贏利老總都拿年薪。以某省一家鋼廠為例：近幾年來，老總為了追求自己拿到高額年薪，人為做大效益這塊蛋糕，以期從中獲取豐厚的個人回報。

　　2003年，全國同類企業大都發展到年產300萬噸鋼，利潤7億~8億元，職工年人均工資3萬元左右。而這家鋼廠只有200萬噸，利潤兩億元，職工年平均收入1.2萬元。如果將該企業職工工資提到同類企業水平，企業當年不僅“顆粒無收”，而且要虧損1億～2億元，老總哪有年薪可拿？而就是從這一年開始，該企業老總卻拿40多萬元年薪。

　　方方面面的看法

　　廣東國資委日前透露，該省今年起將拉大省屬國企老總收入差距。根據方案，約15%老總將拿到最高的100萬~150萬年薪，4%拿最低的15萬~25萬，其余部分拿40萬~90萬元。據說，一項名為《企業經營人員業績考核暫行辦法》的條例，將成為提升國企經營管理水平的杠桿。

　　此舉傳達的信息是：廣東省屬國企領導的業績將與薪酬掛鉤，干好干壞不再一樣。在考核、薪酬等方面的思路措施正在拓寬完善�？蛇@個消息中提及的一句話卻使上述意義大為“減色”，令人疑惑。因為在此之前，老總們年薪只有20萬~30萬元，這說明即便是干得最差的老總，其收入頂多是微跌或持平�！皹I績考核”的實際結果是老總薪水普遍上漲。

　　現在只要一提國企負責人薪酬改革，基本就是“兩字”：“漲錢”。漲的理由冠冕堂皇，建立現代企業制度，更新觀念，尊重人才，體現勞動價值等不一而足。拋開這些“大道理”不談，實際漲錢的最根本原因是一些人總愛拿私企說事。稱私企老板動輒年薪幾百萬，言下之意國企應像私企靠攏，否則“不公平”，留不住人……

　　某省一家企業的領導近幾年反復向職工講，省里要我們搞年薪制，我們不搞，因為企業處于發展時期，困難時期，公司上下要勒緊褲帶過緊日子、苦日子，同舟共濟，共赴危難，共渡難關。

　　“我們一直信以為真，對公司領導充滿敬意，對工作充滿激情。直到今年4月有家媒體披露才知道原來老總們2003年就拿了年薪45萬元。這不是對全公司干部職工的欺騙和愚弄嗎？中央一再強調廠務公開，這么大的事情為什么要對職工隱瞞呢？企業老總拿年薪職工理解，但暗地里簽年薪協議，偷偷摸摸地拿錢，直到報上披露還支吾搪塞，說是省里要搞的，我們只拿了17萬。”職工趙師傅說。

　　記者了解到，這家企業的干部職工沒一個人說不該實行廠長年薪制。

　　“前幾年干部職工強烈要求實行，可是老總不同意。企業也沒一個干部職工說老總拿年薪多了，干部職工的意見是，老總年薪不能暗箱操作，應列入廠務公開范圍，不應長期向職工隱瞞，百姓應有知情權；二是老總年薪是建立在職工年人均工資之上，老總45萬元，職工只有1.1萬元�！壁w師傅這樣說。

　　2003年，某省國資委與這家企業老總簽訂年薪協議，協議規定：老總年薪可為老總基薪的3倍，老總基薪為本企業職工人均年工資的6倍。可老總當年年薪竟拿到45萬元。

　　為什么差距這么大？省國資委講，兌現年薪時，考慮老總貢獻大，利潤上升幅度大，7萬基薪太低了，于是將基薪提到11.6萬元。

　　這家企業的職工不解：老總年薪太低的原因應是職工年人均工資太低了，要提高老總基薪，那應首先提高職工年人均工資才對呀，憑什么毫無依據地隨意不按協議兌現而擅自提高老總的基薪而置工人工資低于不顧呢？

　　目前存在的問題

　　有關專家指出，上述問題的存在，不得不讓我們把“年薪”的問題放在全球現狀和國情現狀中看。

　　專家認為，央企負責人的年薪在13.6倍的基礎上又有上升的趨勢并不符合我國國企現狀和我國國情。效益與公平歷來是經濟學中最復雜難解的命題，把這一命題用一個簡單化的數字表述是否科學？

　　當前，我國約有15萬個國企，不同規模，不同行業，不同產品千差萬別。既有贏利的，也有虧損的；既有市場化程度高的，也有吃壟斷飯的。領導能力不同，經營業績也不同。把這些企業統統歸納到一個標準，本身就缺乏科學性。

　　據介紹，一些發達國家企業高管的工資收入狀況是，歐盟大多數公司CEO的稅前年收入相當于一般員工平均收入的5~15倍。在日本，同一公司內高級管理人員的收入為一般員工的17倍。德國公司總裁年平均收入達到制造業的員工平均收入的13倍。2004年，英國有關行業工會公布的年度報告說，英國平均最高工資是最低工資的16倍。公司董事長的最高工資為16.2英鎊。美國生產總額超過2.5億美元的公司首席執行官年平均工資是普通工人的20倍左右。也就是說，我國國企經營者已經接近發達國家的總裁和普通員工年薪的倍數，而我們是一個發展中國家，人均GDP只有1000多美元。2004年《中國勞動保障年鑒》公布的數字表明，我國2004年在崗職工的年平均收入為14040元，而美國工人的年平均收入為3萬美元，是中國工人的18倍。

　　在社會生活與收入分配中有一種現象，即收入水平與倍數效應。即年薪收入相差同樣的倍數，收入越低，差距越明顯。

　　2004年，我國在崗職工的平均工資為14040元，假設按高出13.6倍的14倍計算，企業老總的工資應該是196560元(當然有相當多的老總沒達到這個數，也有相當多的老總遠遠超過了這個數)，這還不算他們的各項職務消費。

　　如果從經營業績上衡量，有相當多的國企老總根本不配拿如此高薪。當前，仍然有相當數量的國企處于虧損狀態。

    據了解，重慶的一家企業實施破產，而經營者在企業破產前就已把企業掏空，把工廠里的設備拉到自己成立的私營企業。在央企全面實行經營者年薪制的過程中，為什么會出現上述問題？有關專家一致認為，一些地方國資委和企業負責人對年薪制缺乏正確的認識；績效考核體系不健全；配套的改革措施沒有跟上。其中，配套改革措施沒有跟上是主要原因。

　　蘇海南分析說，一些地方國資委和企業負責人對年薪制缺乏正確的認識，是指有些企業的經營者沒有把實施年薪制看成是改革措施和約束機制，只看成是撈錢的渠道；績效考核體系不健全，是指經營者在企業到底發揮了什么作用？一些地方國資委不清楚，不能準確地衡量好的業績中經營者發揮了多大作用？反之，效益滑坡又與經營管理不善有多大關系？所以，企業經營者拿年薪時就排排坐，吃蘋果，只要是領導班子成員，人人有份兒。

　　針對配套改革措施沒有跟上，蘇海南特別指出，這是指經營者選拔使用的機制改革沒有跟上國企分配制度的改革，央企負責人基本是任命的，但任命中有的并非具備條件，也就是不具備管理要素的能力。經營者的產生方式還沒有市場化，目前57%的國企領導仍由上級任命，人浮于事，職責不清，處于高層次“大鍋飯”狀態，占了職工工資總額。

　　配套措施形成合理薪酬

　　針對如何解決央企實行經營者年薪制過程中出現的上述問題，縮小企業經營者與職工工資倍數的差距？蘇海南提出配套改革措施，形成合理薪酬。為此，他提出四方面建議。

　　首先，端正認識。要讓央企負責人認識到實行經營者年薪制不是簡單為了加錢，而是建立約束機制，這個機制是：權力和義務；收益和風險對等。經營者群體應認識到，干好多拿，干不好少拿，或者下崗。

　　其次，抓好統籌設計，搞好倍數關系。全面實施企業分配制度改革，這是關鍵。也就是說，根據勞動要素規定，對其他員工的工資改革時也要涉及考慮。

　　再有，經營者拿年薪也要同步規范職業消費。對企業的錢不能大把拿、敞開用。嚴格認真執行國資委對年薪制的規定。

　　第四，在經營者產生機制上下工夫。任用央企負責人要市場機制和組織考核相結合，盡可能減少任命上崗。進一步規范績效考核，國有產權制度的改革，資產所有者要到位。

　　蘇海南認為，如果企業老總的產生機制完全是市場化的，他們的薪酬也應通過市場的供求關系來決定，形成一個合理的薪酬，職工也不會因此有意見。如果國企老總由上級任命而非競聘而來，其他人就會想，憑什么你的工資比我高那么多。特別有的國有企業一個班子可能有七八位副總，老總拿十幾倍，副總再拿老總的0.8倍，再加上職務消費……難免引來工人意見。

　　最近報載，一家獵頭公司招聘公司經理，其中金融、保險的高層管理盡管開出年薪120萬元的高價，仍無人應聘。因為高薪是和贏利捆綁在一起的。

　　有關專家指出，應進一步完善國企法人治理結構，積極推進經營者市場化的選拔機制，建立健全企業家考評指標體系，像國外企業一樣，設立薪酬委員會。這是讓經營者高薪拿在明處，有效控制灰色收入，并最終起到年薪是正面激勵作用的目的。