一邊是部分沒有工作經驗的畢業生游離在社會上找不到自己的位置，一邊是一些企業的中高級崗位找不到合適人選“虛位以待”，并爭相延攬有一定工作經驗的人才。記者從昨天閉幕的“中國人力資源發展論壇”上了解到，我國面臨嚴重中高端人才短缺，同時近四成人才對企業人才開發制度不滿。

　　由國企向非國有企業大轉移

　　根據國務院發展研究中心剛剛完成的《中國企業人力資源管理調查報告》，我國的人才配置正處于歷史性轉折期。人才由“公”到“私”大轉移的傾向非常明顯。從20年前開始，國企職工與人才總量開始以每年4％至5％的速度下降，而非國有職工、人才數量上升。職工上漲29倍，人才上升3.4倍。

　　國務院發展研究中心人力資源研究培訓中心副主任林澤炎告訴記者，為了提高企業競爭力，我國60％以上的企業都在嘗試制定各種人才開發制度并努力執行，但有近40％的人才對企業人才開發不滿意。良好的成長機會、同事關系融洽、工作有成就感和得到公正評價成為人才最關心的激勵因素，收入高低與工作強度等因素的重要性下降。

　　“很多企業都面臨著如何吸納、維系和激勵優秀員工的問題。”中國人民大學勞動人事學院院長曾湘泉表示，目前，全球勞動力市場出現“兩極”——低端市場地區化、國家化，工資有向下競爭的態勢；高端市場全球化，高端人才競爭日趨激烈。

　　人才“泡沫化”問題開始顯現

　　“人才，具有一定知識和能力，能夠進行創造性勞動，在三個文明建設中做出貢獻。”國家人事部中國人事科學院院長王通訊給“人才”下了這樣一個定義。他表示，目前具有國際競爭力的復合型創新人才，特別是高科技帥才、領軍人物缺乏，人才總體素質有待提高，人才結構布局不盡合理，人才“泡沫化”問題已經顯現。麥肯錫公司調查發現，我國部分公司如果想在未來10到15年的時間內走向國際市場，至少需要75000名富有經驗的高級經營管理人才，但目前能滿足要求的只有3000至5000人左右。我國每年新培養出約60萬名工程師，是美國的9倍，但在我國160萬名年輕工程師中，只有約16萬名具備為跨國公司工作所需要的實用技能和語言技能。王通訊認為，人才“泡沫化”主要表現在5個方面。一是學歷“含金量”下降。二是部分單位職稱評級過松。三是隨著學術界浮躁之心日盛，論文“注水”明顯。美國專業刊物的編輯表示“中國論文的質量在下降。”近10年間，我國論文的“引用率”排在世界120位之后。四是科研成果90％都沒有實際價值。五是我國專利數量只有世界的1％，其中包括了外國人在我國登記的專利數。“其中還有不少是外包裝設計等方面的專利。”在這些專利中，80％的專利沒有實際效益。

　　人才才能釋放還需制度創新

　　這些問題又該如何解決？王通訊表示，人才才能釋放有待制度創新。“人才流通不暢，人才管理就會‘梗阻’。”他認為，應當注重人才的有效利用與才能轉化問題，形成人才生產、消費、效益的良性循環，促進教育與經濟社會發展的結合。“學歷看三個月足矣，職稱看半年也就夠了。不能看人的標簽。”以能力、貢獻、業績論人才。不唯學歷、職稱，避免人才高消費。

　　此外，他還建議實行人事制度系列創新，在用人制度、評價制度、流動制度、晉升制度以及薪酬制度等方面進行創新。用制度創新釋放人才的無窮能量。