近期，職場事多。百度的上市傳奇還讓人記憶猶新，卻突然間閃電裁員且鬧起了官司；大名鼎鼎的跨國公司一直是擠破頭也難進，可最近頻頻傳出數(shù)千人裁員方案，鬧得人心惶惶；一度如日中天的房地產(chǎn)中介，因樓市調(diào)整，三成人員可能被迫轉(zhuǎn)行…… 再大的船也會有顛簸。風云變幻，個人的能量與公司、與整個行業(yè)的變化相比總是微不足道。一朝“變天”，就算是地位顯要的C“X”O(jiān)們，也難以抵御；職場中的老百姓們，就更必須學會應(yīng)對職場的“天災(zāi)”了。

    應(yīng)對四類職場“天災(zāi)”

    No.1:行業(yè)快速滑坡

    “災(zāi)難”等級：★★★★★

    直接后果：降薪、裁員、公司解體

    受“新國六條”影響，房地產(chǎn)業(yè)人才需求量連續(xù)3個月下降。業(yè)內(nèi)專家預(yù)計，今年下半年房地產(chǎn)投資增長繼續(xù)減速，人才需求量進一步降低，預(yù)計人才需求量將比2005年下降25%以上。另外25%以上房地產(chǎn)策劃代理經(jīng)紀公司將倒閉，30%以上人員將被迫轉(zhuǎn)行。

    行業(yè)不景氣、萎縮、滑坡、停滯，直接帶來業(yè)內(nèi)公司紛紛解體或裁員、減薪，影響的將是大批從業(yè)者。
歷史案例回放

    1999年的中國，網(wǎng)站像田野的雜草一樣瘋長，北京平均每天誕生兩家．COM公司，跳槽到網(wǎng)絡(luò)公司成為當年最明智和最時髦的選擇。然而一年后，NASDAQ股市巨幅下跌，在兩周內(nèi)形成“崩盤”局面。持續(xù)走低的股市、裁員、并購，帶來了互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的寒冬。在中國，數(shù)萬個雄心勃勃的公司在短短一兩年內(nèi)就消失了，從四面八方匯攏到網(wǎng)絡(luò)業(yè)的近百萬從業(yè)者,被迫重新選擇職業(yè)。

    點評&建議

    向陽生涯職業(yè)咨詢機構(gòu)首席職業(yè)規(guī)劃師洪向陽（下同）：

行業(yè)發(fā)展起伏不定，比如，外貿(mào)行業(yè)對于出口國的政策尤為敏感，一旦關(guān)貿(mào)壁壘、懲罰稅收的法案通過，無疑是當頭棒喝；又比如高科技行業(yè)的技術(shù)更新周期較短，一些廠商如果來不及應(yīng)對，難逃破產(chǎn)或者被吞并的噩運。

    從上述兩個經(jīng)典案例不難看出，行業(yè)萎縮最先影響的就是基層員工，裁員、降薪是最常見的直接后果。因此，職場人士應(yīng)該對行業(yè)有清楚的認識，密切關(guān)注行業(yè)走勢及行情變動，避免在震蕩起伏中處于被動。一旦真的站到了行業(yè)下滑的風口浪尖，那就得好好掂量一下，連年干旱，糧食欠收，是勒緊褲腰帶追隨故主，還是另尋高明？ 

    No.2:兼并與被兼并

    “災(zāi)難”等級：★★★★

    直接后果：人事地震、裁員、減薪

     7月25日，國美電器宣布，以“股權(quán)置換＋現(xiàn)金”的方式收購永樂電器，完成了國內(nèi)家電業(yè)最大的并購行動。不料，第二天風波突起，永樂不少“老臣”大規(guī)模跳槽，另投新東家。國美、永樂召開新聞發(fā)布會稱蘇寧“惡意挖角”。幾乎就在同時，蘇寧電器在上海各大媒體刊出大幅招聘廣告，宣布啟動新一輪“人才爭奪戰(zhàn)”。

    兼并浪潮正以前所未有之勢襲來，規(guī)模之巨令人咋舌。兼并常常帶來人事地震、裁員以及減薪。
歷史案例回放

    2005年夏，明基上演“蛇吞象”，收購西門子手機部門。與并購相伴而來的，是西門子公司的大規(guī)模裁員。其中上海市場的銷售人員裁員80%以上，廣州分公司市場銷售部裁員100%。在此次裁員中，西門子同樣采用了“閃電”手法。在遭遇下崗的那一天，西門子上海公司員工上班開電腦時，即發(fā)現(xiàn)電腦被鎖死，所有操作均無法進行。在隨后的5分鐘內(nèi)，這些員工被通知到人事部門簽署解聘的相關(guān)文件。同時要求，員工必須在下午2點至5點，在有專人在場的情況下清理完畢個人資料離開公司。

    近日有消息稱，由于明基的手機市場份額繼續(xù)下滑，明基決定對所收購的西門子手機業(yè)務(wù)部門的高管降薪1/3。如果高管們拒絕減薪，那么結(jié)果就是被明基解聘。

    點評&建議

    兼并可以是為了招安強力競爭對手，或者是完善供應(yīng)鏈上下游，或者是集團業(yè)務(wù)擴張、資本整合。但兼并不可回避的是消化問題，組織結(jié)構(gòu)需要重組，重復(fù)崗位必須削減，多余環(huán)節(jié)需要裁員。即使不涉及大規(guī)模裁員，新來的經(jīng)理有門戶偏見，企業(yè)有文化差異，管理方式不同等，都會讓被兼并者隨時受到“歧視”待遇。如果是跨國整合，地域、人文差異更會導(dǎo)致嚴重的不信任，所以兼并往往意味著一場人事地震。

    裁員經(jīng)常伴隨并購而來，并非毫無征兆。

    無論是明基并購西門子手機，還是聯(lián)想收購IBM個人電腦業(yè)務(wù)部門，在裁員行動開始之前，有關(guān)裁員的傳言早已是沸沸揚揚。有些員工在風雨欲來之時先下手為強，找好了出路；還有一些毫無心理準備的員工突然遭遇裁員，腦袋一片空白。切記在并購進行時審時度勢，或早做打算，與獵頭聯(lián)系安排下家；或靜待事態(tài)進展，等被裁了拿一筆補償金走人；或主動請纓，自愿轉(zhuǎn)崗，接受調(diào)整。總之，早做心理準備，早做計劃。

    No.3:公司戰(zhàn)略調(diào)整，結(jié)構(gòu)重組

    “災(zāi)難”等級：★★★★

    直接后果：裁員、人事變動

    百度作為中國最大的搜索引擎供應(yīng)商，一直以來以業(yè)績良好、待遇優(yōu)厚著稱，曾創(chuàng)造上市神話。但就在7月10日，百度進行了公司成立以來的首次裁員，犧牲者是企業(yè)軟件事業(yè)部的40多名員工。媒體報道稱，當日下午2點,百度企業(yè)軟件事業(yè)部分布在北京、上海和深圳的所有員工被召集到各地會議室，幾分鐘后，他們得知自己已經(jīng)不再是百度的一員。百度方面的解釋是：企業(yè)軟件事業(yè)部已與百度主要提供的搜索引擎服務(wù)不相吻合，因此公司決定砍掉這個部門。

    在企業(yè)經(jīng)營中，因種種原因需要進行戰(zhàn)略調(diào)整，業(yè)務(wù)部門增加或減少的事例不在少數(shù)。一旦戰(zhàn)略調(diào)整，業(yè)務(wù)和組織結(jié)構(gòu)都可能需要重組，給員工的飯碗帶來直接影響。

    歷史案例回放

    長虹集團2003年實行戰(zhàn)略擴張，企圖收購中國所有的顯像管供應(yīng)商以控制全球的彩電產(chǎn)業(yè)。在說不清的資金運作之后，原來的藍籌企業(yè)利潤如過山車一般急速下滑，隨著液晶電視技術(shù)橫空出世，長虹彩電更是滯銷千萬臺。對新技術(shù)的反應(yīng)不足以及歷史問題的拖累，使得長虹歷經(jīng)了巨虧、換帥、變陣等一系列陣痛，至今未能重現(xiàn)當年的威風。與之相伴的，是領(lǐng)導(dǎo)班子大換血，基層員工薪酬福利大幅下降甚至裁員。

    點評&建議

    大型企業(yè)，尤其是跨國巨頭，組織結(jié)構(gòu)層次眾多，對下面的員工而言簡直如迷宮一般復(fù)雜。市場平穩(wěn)、收益穩(wěn)定時，公司自然無恙，一旦市場發(fā)生劇烈變化，公司反應(yīng)不及時或者應(yīng)對失誤，或者出現(xiàn)了巨大丑聞，那么一場人事變動的暴風雨在所難免。伴隨著戰(zhàn)略的重大改變、組織結(jié)構(gòu)重組，一些部門可能被裁撤，一些業(yè)務(wù)被歸并，一些子公司被剝離變賣，有些員工將不再受到重用。員工是應(yīng)該安靜地留下還是勇敢地離開？這是每一個人的課題。

    No.4：高層人事地震

    災(zāi)難等級：★★

    直接后果：人際關(guān)系復(fù)雜、人員調(diào)整、文化沖突、溝通不暢

    企業(yè)高層人事變動引發(fā)中層跟隨跳槽，新任高層風格迥異導(dǎo)致員工無所適從等現(xiàn)象在職場上也是司空見慣。高層人事變動往往會給公司帶來翻天覆地的變化，許多職員的飯碗會受到波及。

    歷史案例回放

    跨國汽車巨頭大眾汽車在2005年春天爆發(fā)了進入中國以來最大的一次人事地震。大眾汽車集團董事副總裁、中國事務(wù)總負責人以及大眾汽車中國區(qū)總裁于當年6月底卸任，而大眾集團旗下子公司斯柯達汽車副主席于7月接任。這次高層人員的調(diào)動，引發(fā)了一系列大的人事變動，許多職員受到影響。

    點評&建議

    一般來說，高層人士變動不會直接影響到基層員工的飯碗。但是，高層變動很有可能帶來業(yè)務(wù)、組織機構(gòu)的調(diào)整，這就有可能影響每個人的切身利益。遇到這種情況，首先你要了解企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，了解自己和工作崗位的匹配程度，以及自己在團隊里所處的位置和自己的競爭力；其次，所謂“一朝天子一朝臣”，新領(lǐng)導(dǎo)人一般會在文化、價值觀、工作習慣、溝通方式、管理模式方面有所改革，從而引起與舊模式、老員工之間的沖突，這種時候更需要多溝通、多思考，與新領(lǐng)導(dǎo)的風格進行磨合；最后，還是要忠于企業(yè)文化和價值觀，雖然領(lǐng)導(dǎo)者有所變動，但公司的企業(yè)文化往往還是一脈相承的。