導致促銷員流失的6個致命根源
前言：促銷員通常在終端中起到決定作用，對于提升品牌和擴大銷量幫助非常明顯。所以在終端的諸多因素中是最活躍和最能動的因素。但是，在很多企業中，促銷員流失嚴重，促銷員隊伍非常不穩定，以致在終端決勝的競爭中，品牌的銷量提升很不明顯，甚至由于人員的頻繁更換，造成了品牌在終端口碑傳播的下降或者負面傳播。一般情況，企業有六個致命根源會導致促銷員大量和頻繁流失。
1、企業文化難以讓人融合
在促銷人員的日常管理中，文化象空氣一樣，不能脫離也無法選擇。包容性的企業文化，以人為本的價值理念往往會讓促銷員感到親切和難以割舍，因此，有時候盡管待遇相對低一些，但是促銷員卻是想趕也趕不走。但是排斥性的，地域性的企業文化，忽視人甚至貶低人的做法，往往讓促銷人員很難對企業產生家的歸屬感。缺少了歸屬感，就很容易讓促銷員成為企業的邊緣人，流失成為一種必然。
促銷人員并非工作不努力，很多時候是企業讓他們感覺自己是外人或局外人，沒有人認真傾聽他們的心聲，沒有人為他們排除困惑，沒有人與他們進行心靈之間的溝通。有的只是業績槽糕時的責備，批評甚至謾罵。所以，當企業的促銷員出現嚴重或者集中流失的情況，企業應該首先反省自身的企業文化是否缺少了人性化。終端策略歸屬與企業的人本戰略之下，終端是樹葉，企業文化是根，沒有根的健康，就沒有樹葉的碧綠，也就沒有可以讓促銷員蔭涼的樹陰！
沉浸在積極、人性、進取企業文化中的促銷人員，會從內而外煥發出自信的光彩，在終端工作起來也會體現出踏實，勇敢，誠信的積極一面。這樣顧客能夠很容易的從促銷員的表現感觸到品牌的內涵，從而能夠帶來積極的品牌聯想，并且促進終端的產品銷售！
不要簡單的以為促銷員高離職率沒有什么不正常，其實促銷員相對來講是社會的弱勢群體，不到情不得已，一般不會輕易來開相對穩定熟悉的工作環境。但是，當企業忽略了對他們的成績進行肯定，對優秀表現及時獎勵或者表揚的時候，他們往往會有嬸嬸的失望！當業績不佳時，再一味的否定勢必會讓他們產生此地并非久留之地的感覺。
2、終端管理思路混亂，令人哭笑不得
即使有了重視人的企業文化，如果企業的終端管理思路一塌糊涂，十分的混亂，比如周例會的缺位或者不規范，每日銷售報表的統計不及時，終端沒有固定的人員進行跟進，終端品項調整的不合理等等，都會讓促銷員感到前途渺茫，而不專業的管理思路有時候令人哭笑不得，因為其中有不少人見識過大品牌的規范運作。有時候遇到一些偶然不順心或者不理想的事情發生，很容易讓他們萌生三十六計走為上策的念頭，而很少有過多的留戀。
從促銷員來講，盡管位置卑微，但是跟每一個正常人一樣，都需要有自我成績的現實激勵，但是槽糕的環境往往讓他們無所適從，就象狗咬烏龜，無從下口。雖然能夠安于現狀能夠有一個基本的保障，但是前景卻相當的黯淡，發展的空間受阻就會壓抑了積極想做出點成績了，并且相應回報也能夠可觀一點的人員產生不了事業的歸屬感！因此，優秀和能干人員的流失不可避免要發生。
如果說企業文化是水，促銷員是魚，那么水里的營養就是企業的終端管理思路了，只有水而沒有營養可以汲取，魚游到其他水域尋找食物順理成章。
所以，企業要留駐優秀的促銷員，除了企業文化的氛圍留人，還要靠成績和事業留人。
3、辦事處經理蠻橫無理，態度惡劣
在一些企業當中，不同的辦事處機構和市場差不多，但是業績卻差別明顯，這主要是管理者的不同造成了企業的子文化和管理的子思路的區別！有一個好的辦事處經理，帶兵打仗能夠指揮得當，并且體恤民情，當斷則斷，所以手下的優秀的促銷員更愿意被驅遣帶領。
相反，一個剛愎自用，態度惡劣，蠻橫無理，品行不正的辦事處經理，會讓原本團結有力，關系融洽，積極向上的促銷員隊伍逐步崩潰！即使暫時呆在一塊，促銷員私下也會在背后對可惡經理的做法議論紛紛！遇到好的機會，很多人會抽身而去，沒準過去之后，還會很熱心的把后面的促銷員好姐妹介紹過去，或者介紹到更好的東家那里！短期內形成了集體跳槽的景象！
所以，為了防患于未然，企業的管理部門尤其是市場部的領導，平時要通過各方面人員積極了解區域促銷員的真實情況，不要滿足于簡單的匯報。當管理的矛盾比較突出的時候，掌握到如果是辦事處經理的問題，就要該出手時就出手，保證促銷團隊的健康成長和壯大！否則，因為辦事處經理的無能或無理，造成人員的大量流失，即使后面及時補救也會大傷元氣！
中國古話講縣官不如現管。在平時，辦事處經理往往扮演著促銷員父母官的身份，嚴如師，慈如母的辦事處經理才能夠把促銷員隊伍帶好！
4、企業與終端關系緊張，無法融洽
企業和銷售終端是一種競爭合作的關系，有共同的利益，當然也有沖突的利益。當雙方的利益一致時，促銷員夾心餅干的角色就非常容易表現，但是如果因為雙方的利益發生嚴重的沖突，促銷員即使再有能力也很難阻擋銷售終端對企業的打壓和排擠！這個時候，促銷人員處在左右為難的處境，不可能幫著終端商場跟自己的品牌對著干，但是也無法說服終端按照自己品牌的思路來合作！因此，心理上容易產生心力絞瘁的感覺！
還有一個非常現實的問題，當雙方關系無法調和的時候，銷售業績的下滑是必然的，因為雙方都會試圖通過最根本的銷量問題來逼迫對方就范！一般情況下，商場要比品牌更主動一些，因為東邊不亮西邊亮，商場的客流是固定的，來了客人不買你李四的，還會買張三家的。但是你品牌就不行了，尤其是在當地處于銷售霸主地位的終端，沒有了商場的支持和認可，要一直延續令人微笑的業績是不可能的！所以，最后做出較大讓步常常是品牌，如果這個斗爭期較長，那么有一些促銷員會迫于收入和心理的壓力而選擇離開。
還有一種情況就是企業與終端的關系長期處于不冷不熱的狀態，終端主管看你的時候也最多只會瞟你一眼，平時說話也只是哼兩聲，那么一般情況下，促銷員就意識到問題的嚴重了！肯定是業務人員沒搞定！這個時候，促銷人員往往會成為廠家的替罪羊！聰明一點的就選擇盡早離開這是非之地了，否則不知要背多少個黑鍋也是有可能的！
最好的辦法就是要品牌主動的與終端商場建立積極、寬松、雙贏的合作關系，這樣，促銷員在終端就可以如魚得水，游刃有余，近可以向主管呼風，遠的可以向辦事處經理喚雨，要風得風，要雨得雨！這樣的風調雨順哪個促銷員會輕易的放棄？
5、終端資源投入不足；看不到產出
促銷員的工資一般有兩部分組成，基本工資和效益工資。對于開拓性品牌，基本工資屬于收入的最低保障，但是品牌鼓勵的是讓追求效益超過基本工資，效益工資具有更大的吸引力！這樣，銷售業績和終端的產出就是實現效益工資的唯一途徑！因此，終端資源的充分投入才能讓誘惑變的實際。
終端投入包括專柜的形象投入，宣傳品的投入和贈品、特價品源源不斷的支持，在目前競爭日趨激烈的今天，消費者變的越來越理性，沒有足夠的利益作為交換，讓顧客套錢包變的分外艱難。在你口干舌燥講了大半天，進行了行業和產品的教育之后，很可能對方會因為你的競爭對手多一點小恩小惠而投向他的懷抱！讓你感慨半天之余，深感物質誘惑的魔力！所以終端競爭很多時候是燒錢的游戲！
如果品牌能夠知恥而后勇，保證足量的促銷資源和形象資源，擒住對方的心成為有把握的事情！顧客的心態很現實，既要品牌的名氣，又要贈品或者折扣的利益，真正實現名利雙收！一個都不能少！頭腦追求理性的品牌，心里向往實際的利益！人的通性。有了資源，有了業績，也就有了促銷員的喜笑顏開，但是并不是所有的促銷員都能夠這樣幸運！
當在沒有資源的苦海里拼死掙扎之后，連一根救命稻草也沒有抓住，每天只能眼巴巴的看著生意從身邊流走，時間長了也成了一塊心病，業績的不滿意在情理之中，最后無奈的放棄成為一種明智！所以，很多時候，品牌在反思促銷員流失的原因的時候，更多的要留意和重視平時促銷員反映出的一些實際的產品和品牌競爭的相對處于弱勢的方面，并且認真征求促銷員建議的跟進措施，只有這樣，把對于終端和促銷員的重視落實到每一天的銷售成交，才算是真正的幫助促銷員實現銷售達成業績創造可觀的效益工資！
6、促銷員指標過高，收入太低
有一個非常現實的問題就是促銷員面臨一個非常有壓力的任務指標，壓的他們長期喘不過氣來！當然，按照很多企業的經驗，完成月度的70~80%的任務也算是達成目標，拿到可觀的工資！但是對于不少企業的管理來講很多時候并不是那么回事兒，指標鐵面無私考核，目標沒有達成工資立馬減少，這樣的企業一般認為只有高的指標才能逼迫促銷員拿出各自的看家本領，否則就成了大家玩過家家的游戲一樣引不起大家的興趣。最后的結果是無法完成的指標讓每個人身心疲憊！而且原先承諾的收入根本是鏡中月，水中花；盡管看著好看，摸不到，吃不著，希望越大，失望越大，以致不少人選擇離開這煉獄般的工作。
一般情況存在這種現象存在的企業本身對自己定位模糊，或者評價自己的品牌在市場中的地位錯誤！當一個品牌在市場中存在較長時間的時候，市場占有率和消費群體具有相對的穩定性！企業盲目的追求脫離實際的銷量和市場份額，造成的最后結果是窮盡了企業所有的資源也是以失敗告終。
促銷人員作為終端的能動性因素，不可避免存在一些不積極，不夠勤奮和努力的情況存在，但是促銷員這種資源卻不可以經常被透支！終端的產出是有限的，促銷員的能力和發揮程度也是有限的，過猶不及的道理就是這種情況最好的注解！
保持促銷員的相對穩定性，給他們設立一個通過努力能夠相對容易達到的銷售目標，讓他們收獲到滿意的工資，并且對自己的能力保持較強的信心也是團隊激勵的需要，肯定了團隊才能更好的發揮每個人的能力！
結束語：當然，造成促銷員流失的因素還有很多，但是企業的管理工作不可能面面俱到，最可行的做法就是能夠認真客觀的分析造成自身促銷員隊伍不穩定的主要因素是什么？然后再對癥下藥，抓住大家的心，并且創造出一個適合做出成績的環境，在日常工作中積極聽取促銷員的心聲和需要的各方面支持，沒有這些方面相應的努力和付出，促銷員隊伍的流失問題解決將會是任重而道遠！
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