在一次對美國成功人士的訪談?wù){(diào)查中，人們發(fā)現(xiàn)他們之中94%以上的人都在做著他們最喜愛的工作。但是世界上有超過一半的人都在從事與自己的特質(zhì)能力不符的職業(yè)。一個企業(yè)選擇適合的員工去擔任合適的職位，這個職位不需要太多的管理、監(jiān)督和培訓(xùn)，也可以產(chǎn)生極佳的績效。如何選擇合適的人擔任合適的職位，企業(yè)如何正確應(yīng)用人才評量去減少人力資源浪費？  　　量體裁衣，雇用合適的人  　　許多的企業(yè)常以知識和技巧為基礎(chǔ)來招聘和選拔人才，而且總是假設(shè)招聘到的人才具有職位所需要的工作動機和特質(zhì)，或者認定這些潛藏能力可以通過良好的管理慢慢灌輸給他們，要求員工“干一行、愛一行”，這不但使得那些在工作上勉強而為卻又不適合的員工痛苦、麻木，還耗費了企業(yè)大量人力資本去做許多的管理和培訓(xùn)的工作。更具成本效益的做法是通過過相對客觀和科學(xué)的方法，直接選擇具有與職位相符的核心動機和特質(zhì)才能的人才，再來教導(dǎo)訓(xùn)練他們在工作上所需要的知識和技巧。就如我們常說的“你可以教一只鴨子上樹，但更容易的是直接雇用一只松鼠”。  　　對于某個職位來說，如何判定是一只“鴨子”還是“松鼠”呢？  　　人才評量中心的正確應(yīng)用  　　為了解決觀人、選人的問題，國內(nèi)外都進行了不懈的探索。譬如我國歷史悠久的易經(jīng)算命、摸骨看相，西方由來曠遠的血型、星象，直到如今的各種心理評量和考試，都是試圖在解決這個問題。但是，它們的預(yù)言都沒有令人信服，或得到與現(xiàn)實世界結(jié)果相符的資料證明。而只有二十世紀中葉興起的人才評量中心的方法逐漸得到了學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的追捧，成為當今企業(yè)甄選和選拔人才的工具。  　　現(xiàn)在許多中國企業(yè)認為一些傳統(tǒng)的紙筆測驗、心理評量或一些評量軟體等同于人才評量，這其實是很大的誤解。心理測驗內(nèi)部的信度高、成本低，適合用來做大規(guī)模的初步篩選。心理測驗的優(yōu)勢不在于客觀性，而是由于其標準化計分導(dǎo)致的低成本。但是，因為其效度低，它只能測量某些最基本的能力；它較適合用來篩選，確定哪些人基本合格，而不能用來選拔、評價誰更合適。  　　嚴格意義上的評量中心是指從多角度出發(fā)對行為進行的標準化評估。它主要使用多種與現(xiàn)實相近的評量技術(shù)，例如情境模擬、演講、小組討論，輔以其他一些心理測驗、問卷調(diào)查技術(shù)，由多名經(jīng)過培訓(xùn)的評量師對多個評量對象的行為做出判斷，并通過開會討論或者統(tǒng)計的方法將所有評量師的意見整合起來，以確定受評者在事先根據(jù)職位分析得出的多個能力指標上的行為表現(xiàn)。  　　嚴格意義上的評量中心利用多種評量技術(shù)、多個評量指標、多個評量師、多個評量物件，以多角度的客觀方式進行評量。同時我們看到評量的客體是評量物件表現(xiàn)出來的行為而不是心理活動，評量指標是事先從職位分析得出來與現(xiàn)實工作相關(guān)的行為式指標。  　　評量中心可以為組織人力資源管理系統(tǒng)的眾多功能，如人員招聘、甄選、培訓(xùn)、薪酬等提供有價值的資訊，促進人力資源確實地實現(xiàn)服務(wù)組織的目標。總結(jié)起來，主要有三種典型的評量中心：晉升或選拔的評量中心、生涯發(fā)展的評量中心，以及技能培訓(xùn)評量中心。  　　企業(yè)必須分析職位所需要的能力和特質(zhì)，正確地運用人才評量中心技術(shù)去選擇、拔擢及培養(yǎng)人才，才是企業(yè)致勝的關(guān)鍵。也許這一切美好的愿望，隨著人才評量中心技術(shù)的不斷發(fā)展和普遍應(yīng)用，在不遠的將來會得以實現(xiàn)。（肖信東）